Wet Arbeidsmarkt in balans (WAB)


Wet Arbeidsmarkt in balans (WAB)
Op 28 mei 2019 is het wetsvoorstel Arbeidsmarkt in balans door de Eerste Kamer aangenomen. De ingangsdatum van deze wet staat op 1 januari 2020, doch de datum van inwerkingtreding moet nog in het Staatsblad worden gepubliceerd.

Doel: meer balans tussen vast werk en flexwerk
Het doel van de WAB is, aldus de Memorie van toelichting, de kosten- en risicoverschillen tussen contractvormen te verminderen, zodat flexibel werk wordt gebruikt waar de aard van het werk daarom vraagt en niet alleen omdat het een kostenvoordeel oplevert. Negatieve effecten van specifieke vormen van flexibele arbeid, zoals onzekerheid over werk en inkomen en afwenteling van kosten en risico’s, worden beperkt of beprijsd. Daarnaast beoogt de WAB het aangaan van een vast contract aantrekkelijker te maken voor werkgevers, zodat voor werkenden meer perspectief op zekerheid ontstaat.

Highlights WAB 

  • Introductie cumulatiegrond -> i-grond
    Ontslag wordt ook mogelijk  wanneer omstandigheden uit verschillende ontslaggronden samen een redelijke grond voor ontslag opleveren. Nu kan een werkgever een werknemer alleen ontslaan als er  aan 1 van de 8 ontslaggronden volledig is voldaan. Deze nieuwe 9e grond, de i-grond, geeft de rechter de mogelijkheid omstandigheden te combineren.
  • Cumuleren en de transitievergoeding.
    Indien er sprake is van ontslag op grond van de i-grond dan kan de rechter een extra vergoeding toekennen van maximaal een halve transitievergoeding. Dit komt bovenop de wettelijke transitievergoeding waar een werknemer recht op heeft.  
  • Transitievergoeding vanaf dag 1 dienstverband
    Werknemers krijgen vanaf de 1e werkdag recht op een transitievergoeding. Dit maakt dat het zo kan zijn dat bij een ontslag in de proeftijd ook de transitievergoeding betaald moet worden.
  • Opbouw transitievergoeding
    De transitievergoeding bedraagt een derde maandsalaris per gewerkt jaar, of naar rato indien geen vol dienstjaar is gewerkt.
  • Compensatieregeling
    Introductie van de compensatieregeling voor de te betalen transitievergoeding voor bedrijf met 25 of minder werknemers bij bedrijfssluiting wegens pensioen of ziekte werkgever.
  • Uitbreiding ketenregeling
    De periode waarna opeenvolgende tijdelijke contracten overgaan in een vast contract wordt weer verruimd (de ketenbepaling). Nu is het mogelijk om 3 tijdelijke contracten in 2 jaar aan te gaan, dit worden 3 contracten in 3 jaar.


    De tussenliggende periode van 6 maanden kan bij terugkerend tijdelijk werk dat maximaal 9 maanden per jaar wordt gedaan onder specifieke voorwaarden teruggebracht worden naar 3 maanden. 

    De ketenbepaling geldt niet voor tijdelijke invalkrachten in het basisonderwijs en speciaal onderwijs als zij een zieke leerkracht vervangen.
  • Payrolling
    Payrollkrachten krijgen minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers in dienst van de opdrachtgever. Ook krijgen zij recht op een ‘adequate pensioenregeling’. De uitgangspunten voor een adequaat pensioen worden opgenomen in een apart besluit. 
  • Oproepkrachten
    Een werkgever moet een oproepwerknemer minstens 4 dagen van tevoren oproepen. Oproepkrachten houden recht op loon over die uren als de werkgever dit werk minder dan 4 dagen van tevoren afzegt. De termijn van 4 dagen kan bij cao worden ingekort, mits 1 dag minimaal resteert. 


    De werkgever wordt verplicht om een oproepkracht na 12 maanden een vaste arbeidsomvang aan te bieden voor het gemiddelde aantal gewerkte arbeidsuren in de afgelopen 12 maanden.
  • WW-premie
    Werknemers voor onbepaalde tijd in dienst nemen levert een lagere WW-premie op. De WW-premie voor vaste contracten wordt vijf procentpunten lager dan voor flexibele krachten. In welke sector een werkgever actief is, heeft geen invloed meer op de hoogte van de WW-premies. 

De WAB is met gemengde gevoelens ontvangen. Zo heeft de Commissie Regulering van werk op 20 juni jl. haar discussienota “In wat voor land willen wij werken?”gepresenteerd en hebben verschillende arbeidsrechthoogleraren en -advocaten los daarvan Wetboek van Werk 2025 gepresenteerd (Meer informatie via nieuwsitem "In wat voor land willen wij werken?"). 

Feit is dat de Wet arbeidsmarkt in balans is aangenomen en per 1 januari 2020 in werking zal treden. Welke gevolgen heeft dit nu voor uw onderneming, voor uw HR-praktijk? Op welke wijze kunt u nu het beste zorgdragen voor een correcte implementatie? Wij hebben daarvoor een Masterclass geschreven en de eerste zal gegeven worden op 9 juli aanstaande.
Mocht u dan niet kunnen, maar wel geïnteresseerd zijn laat het ons dan weten. Wij zijn voornemens om ook in het najaar een Masterclass met dit onderwerp aan te bieden.


Heeft u naar aanleiding van dit nieuwsitem nog vragen, neemt u dan gerust contact met ons op.

Bekijk het nieuwsoverzicht