Ai een billijke vergoeding…

Inmiddels is het al weer 5 jaar geleden dat het ontslagrecht is gewijzigd. De limitatieve ontslaggronden, de introductie van de transitievergoeding en de billijke vergoeding.
Over deze laatste vergoeding wil ik het graag even hebben. Reden? De uitspraak die ik onlangs las:
De kantonrechter Den Haag kent een werknemer – met een relatief kort dienstverband - een billijke vergoeding toe van ruim 80.000 EUR nu werkgever kort na het opstarten/aankondigen van een verbetertraject werknemer een vaststellingsovereenkomst aanbiedt en hem op non-actief stelt als gevolg waarvan een verstoorde arbeidsrelatie ontstaat die werkgever valt aan te rekenen.

De kantonrechter stelt in deze als volgt. Indien en als er al sprake was van disfunctioneren aan de zijde van werknemer en er is daadwerkelijk een concreet verbeterplan opgemaakt, dan heeft de werkgever de werknemer niet in staat gesteld om zijn vermeende disfunctioneren te verbeteren. De werkgever heeft de werknemer in plaats daarvan, drie weken nadat werknemer een ‘draft action plan’ had opgesteld tijdens een gepland regulier overleg overvallen met een vaststellingsovereenkomst en een non-actiefstelling. Door deze handelswijze zijn de verhoudingen tussen partijen onherstelbaar beschadigd hetgeen heeft geleid tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de g-grond, inhoudende op basis van een verstoorde arbeidsverhouding.

Nu de kantonrechter van mening is dat de verstoorde arbeidsrelatie een gevolg is van het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, komen we vervolgens op de hoogte van de billijke vergoeding. De kantonrechter stelt vast dat in zijn algemeenheid een termijn van zes maanden voor het verbeteren van functioneren redelijk wordt bevonden. Anders dan de werkgever stelt blijkt uit de stukken niet dat de werknemer al voor februari 2020 op zijn functioneren is aangesproken. Weliswaar heeft de werknemer enkele steken laten vallen maar uit de stukken volgt veeleer dat de werkgever juist blijk van waardering heeft gegeven. Uit niets blijkt dat de werkgever concrete aanwijzingen heeft gegeven over het verbeteren van bepaalde competenties die onvoldoende zouden zijn. De kantonrechter oordeelt dat een vergoeding van zes maanden salaris (inclusief de commissie), een bedrag van € 61.446,00, redelijk is. Dan de inkomensschade na de einddatum. De kantonrechter oordeelt dat een periode van drie maanden na de ontbindingsdatum redelijk is. Dit betekent een vergoedingsbedrag van € 20.547,00 (na aftrek WW-uitkering). De bedrag houdt mede verband met de omstandigheid dat de werknemer uit het niets op non-actief is gesteld en dergelijk gedrag in de toekomst achterwege zal moeten blijven. Verder is voor de kantonrechter in deze van belang dat de werknemer voor zijn werk is verhuisd naar de omgeving waarin de werkgever haar vestigingsplaats heeft. In totaal: een billijke vergoeding van € 81.993,00 bruto.

Disfunctioneren
Wederom zien we dat het van belang is dat het traject van verbeteren van het onvoldoende functioneren serieus genomen moet worden, nu er anders een stevige prijs voor betaald moet worden. Werkgever trek tijdig aan de bel indien het functioneren van een werknemer onder de maat is. Werk met heldere functieomschrijvingen/-profielen en zorg dat de inhoud en daarmee de verwachtingen die je hebt van je werknemer, ook bij de werknemer voldoende duidelijk zijn. Indien er dan toch sprake is van aanhoudend disfunctioneren, maak dit dan met de werknemer bespreekbaar en leg het schriftelijk vast. Een verbeterplan, met SMART afspraken en vaste evaluatiemomenten zorgen voor transparantie en maken het relatief eenvoudig om gezamenlijk vast te stellen of de noodzakelijke verbetering ook plaatsvindt.

Verstoorde arbeidsverhouding
De kans is uiteraard aanwezig dat indien je een werknemer aanspreekt op zijn/haar onvoldoende functioneren, de arbeidsrelatie even onder druk komt te staan. Maak ook dat bespreekbaar en check of je met elkaar wel dezelfde belangen hebt (primair het voortzetten van de relatie). Mocht het gesprek niet goed verlopen, mocht je elkaar niet verstaan, dan is het de overweging waard om daar tijdig een derde bij te halen. Denk aan iemand van HR of wellicht een bedrijfsmaatschappelijk werker, of – indien de gemoederen van steviger onder druk zijn komen te staan - een mediator.

Mocht je aan de vooravond staan van een in te zetten verbetertraject of mocht het verbetertraject niet zo verlopen als je gewenst hebt; uiteraard mag je dan contact opnemen. Graag denken wij met je mee en adviseren we je nader.

Mocht je de behoefte hebben aan een mediator? Kijk dan eens op Zuiver Mediation.