Flexwerken, wel of niet..
Flexwerken, het ‘nieuwe werken’.
Flexibele werkuren en flexplekken zijn hier onder andere voorbeelden van. RTL-nieuws publiceerde onlangs een artikel over een promotieonderzoek aan de Erasmus Universiteit, waaruit blijkt dat flexplekken in een kantoortuin maar weinig tot geen resultaat oplevert wat betreft de productiviteit, gezondheid en betrokkenheid. Echter, er zijn ook geluiden uit de markt en praktijkvoorbeelden waaruit blijkt dat het flexwerken wel effectief is. Kortom, er zijn verschillende resultaten over de bevindingen wat betreft het flexwerken.
Met dit als aanleiding, grijp ik de gelegenheid aan om wat extra informatie, c.q. een juridische achtergrond, te geven over de Wet flexibel werken.
Wet flexibel werken
Sinds 1 januari 2016 is de Wet flexibel werken in werking getreden. Deze wet heeft de Wet Aanpassing Arbeidsduur (WAA) vervangen. De Wet flexibel werken wil onder andere de combinatie tussen werk en privé nog effectiever ondersteunen. In de Wet flexibel werken wordt de mogelijkheid voor aanpassing van de arbeidsduur geregeld, maar ook de aanpassing van de arbeidsplaats en de arbeidstijden.
Op het moment dat een werknemer 26 weken in dienst is, kan deze werknemer voor aanpassing van zijn arbeidsduur, -plaats of -tijden, een verzoek indienen bij zijn werkgever. Dit verzoek moet 2 maanden voor de gewenste ingangsdatum zijn ingediend. De werkgever moet vervolgens uiterlijk één maand voor de aangevraagde ingangsdatum, de beslissing op het verzoek schriftelijk aan de werknemer mededelen. Indien de werkgever zich niet houdt aan deze beslissingstermijn, dan vindt de aanpassing plaats conform het verzoek dat de werknemer heeft ingediend. Tijdig reageren is dus uiterst belangrijk.
Aanpassing arbeidsduur en arbeidstijden
Als het verzoek van de werknemer de aanpassing van zijn arbeidsduur of arbeidstijden betreft, is de werkgever in beginsel verplicht om het verzoek toe te wijzen. Deze verplichting tot toewijzen geldt niet indien in de toepasselijke cao is opgenomen dat van deze regel afgeweken mag worden, of als zwaarwegende dienst- of bedrijfsbelangen zich verzetten tegen het verzoek. In deze gevallen is het aan de werkgever om een belangenafweging te maken van enerzijds zijn bedrijfsbelangen en anderzijds de individuele belangen van de betreffende werknemer. Indien het bedrijfsbelang (onderbouwd) prevaleert, dan mag een werkgever het verzoek dus afwijzen.
Waar moet u aan denken bij zwaarwegende bedrijfs- en/of dienstbelangen?
Indien de gewenste wijziging leidt tot ernstige problemen:
- voor de bedrijfsvoering bij de herbezetting van de vrijgekomen uren;
- op het gebied van de veiligheid, of
- van roostertechnische aard.
- van financiële of organisatorische aard.
Aanpassing arbeidsplaats
Als het verzoek van de werknemer gaat over de aanpassing van de arbeidsplaats, denkt u in deze bijvoorbeeld aan thuiswerken, heeft de werkgever niet als uitgangspunt de verplichting om het verzoek toe te wijzen. Werkgever mag alsdan de belangen voor beide partijen tegen elkaar afwegen en afhankelijk van de uitkomst een beslissing nemen. Daarbij kan de werkgever met de werknemer in gesprek gaan voor eventuele oplossingen.
Zowel voor de aanpassing van de arbeidsduur en -tijden, als voor de arbeidsplaats geldt, dat een werknemer een jaar na het verzoek (ongeacht of deze is toe- of afgewezen), opnieuw een verzoek in mag dienen bij zijn werkgever.
Beslissing herzien
Een werkgever heeft het recht om zijn beslissing betreft de aanpassing van de arbeidstijden of de arbeidsplaats te herzien. Mocht er sprake zijn van nieuwe zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen, mag een werkgever het verzoek heroverwegen.
Onvoorziene omstandigheden aan de zijde van werknemer
Als laatste wil ik een belangrijke verandering aanhalen die in de Wet flexibel werken is opgenomen en welke niet in de WAA was geregeld. De Wet flexibel werken houdt namelijk rekening met onvoorziene omstandigheden aan de zijde van werknemer. Bij onvoorziene omstandigheden kan gedacht worden aan een situatie dat een gezinslid onverwachts hulpbehoevend wordt. De 26 weken dat een werknemer in dienst moet zijn voordat hij een verzoek in mag dienen voor aanpassing geldt niet als er sprake is van een onvoorziene omstandigheid. In dat geval mag een werknemer al eerder een verzoek indienen en hoeft het verzoek ook niet twee maanden voor de beoogde datum te zijn ingediend. Daarbij zal de beslistermijn in dit geval voor werkgever geen maand, maar 5 dagen zijn. Ook voor een nieuw verzoek zal de termijn van een jaar niet gelden in geval er eerder sprake is van een onvoorziene omstandigheid
Of het flexibel werken nou wel of geen voordelen heeft voor de productiviteit, gezondheid of betrokkenheid van de werknemers de Wet flexibel werken biedt in ieder geval de mogelijkheid voor werknemers om flexibel te gaan werken, bijvoorbeeld om werk en privé beter op elkaar af te stemmen.
Heeft u naar aanleiding van bovenstaande vragen dan adviseren wij u graag nader.