Geen concreet (uitgevoerd) verbetertraject, wel ontbinding arbeidsovereenkomst!
Op 31 juli jl. is de uitspraak van de Rechtbank Midden Nederland gepubliceerd waarin de rechter tot het oordeel komt dat ontbinding op de d-grond (disfunctioneren) gerechtvaardigd is nu er sprake is van ongeschiktheid van werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid (anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken) en aan alle wettelijke vereisten is voldaan.
Op zich niet direct heel interessant hoor ik u denken maar in deze zaak is er geen sprake geweest van een concreet uitgevoerd verbetertraject, hetgeen blijkens de wettekst en de jurisprudentie toch echt wel een vereiste is. Wat lezen we in deze uitspraak.
Situatie
Werkneemster in kwestie is sinds 2010 in dienst van werkgever in de functie van Managing Consultant. Vanaf medio 2015 functioneert werkneemster steeds minder. In 2015 en 2016 heeft zij ver onder sales target gepresteerd. De leidinggevende(n) van werkneemster hebben haar meermalen aangesproken op haar onvoldoende functioneren, hetgeen ook schriftelijk aan haar is bevestigd. Daarnaast heeft de leidinggevende toegezegd dat hij in 2016 werkneemster zal helpen bij haar (noodzakelijke) ontwikkeling.
Halverwege 2016 heeft de leidinggevende aan werkneemster concrete feedback gegeven en heeft hij geconcludeerd dat er twee verbetergebieden zijn: de kwaliteit van haar inhoudelijk werk en de manier van samenwerking/communicatie met klanten en collega’s. De leidinggevende maakt dit nader concreet door in zijn e-mail van 22 september 2016 te markeren welke competenties behorende tot de functie Managing Consultant verbetering behoeven en vraagt hij werkneemster aan de hand van die feedback een persoonlijk ontwikkelplan (PIP) op te stellen. Werkneemster laat het vervolgens na om met een concreet verbeterplan te komen. De beoordeling die plaatsvindt in februari 2017 was (wederom) onvoldoende en leidinggevende laat werkneemster weten dat werkgever voornemens is de arbeidsovereenkomst te beëindigen.
Werkneemster protesteert. Er volgen een aantal gesprekken met de directie, waarin werkneemster wederom wordt verzocht te komen met een concreet verbeterplan met doelen die zij in een periode van 3 maanden zal kunnen bereiken. Werkneemster komt met een verbeterplan, echter deze wordt door werkgever als onvoldoende beoordeeld, omdat er geen concrete acties zijn genoemd hoe werkneemster het sales target gaat halen, zij onvoldoende heeft aangegeven wat zij gaat veranderen in haar gedrag en hoe zij van plan is om te gaan met feedback op haar functioneren. Er zijn werkgever onvoldoende duidelijke mijlpalen opgenomen in het verbeterplan, op basis waarvan verbetering kan worden gemeten.
Oordeel kantonrechter
De kantonrechter is van oordeel dat werkgever voldoende heeft onderbouwd dat het werkneemster ontbreekt aan de vereiste (management)vaardigheden, die benodigd zijn voor haar functie en dat zij niet in staat is gebleken zich die vaardigheden in de loop der jaren eigen te maken. Dit betreft houding, gedrag en wijze van communiceren, zowel ten opzichte van collega’s en leidinggevenden als ten opzichte van klanten.
De kantonrechter is van oordeel dat werkgever werkneemster voldoende tijd en gelegenheid heeft gegeven om zich te verbeteren. Werkneemster is door haar leidinggevende – naar beoordeling van de rechter afdoende - gecoacht en zij heeft niet verzocht om een andere coach dan wel specifieke scholing. Werkneemster heeft onvoldoende onderbouwd dat de vele cursussen die werkgever haar heeft aangeboden niet of weinig zinvol waren in het kader van haar verbetertraject.
Verbeterplan
Gelet op het functieniveau en de werkervaring van werkneemster, mag naar het oordeel van de rechter worden verwacht dat zij in staat is, aan de hand van de ontvangen feedback, zelf een verbeterplan met concrete doelen op te stellen. Een verbeterplan waaruit moet blijken dat zij begrijpt en ook erkent dat op bepaalde vlakken verbetering van functioneren nodig is en dat zij gemotiveerd is die verbeterpunten daadwerkelijk op te pakken. De kantonrechter is met werkgever van oordeel dat aan beide vereisten door werkneemster niet is voldaan.
De kantonrechter oordeelt dat het voldoende aannemelijk is dat het werkneemster ontbreekt aan vermogen tot zelfreflectie en – als gevolg daarvan – aan leervermogen, waardoor zij onvoldoende in staat is bepaalde, voor de functie van Managing Consultant noodzakelijke vaardigheden (op het gebied van samenwerking, communicatie, houding en gedrag) te verbeteren. Aangenomen mag worden dat die vaardigheden onontbeerlijk zijn om goede verkoopresultaten te kunnen behalen op een (voor [verwerende partij, tevens verzoekende partij] ) nieuw werkterrein.
Dit alles leidt ertoe dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst wegens ongeschiktheid voor de functie (de d-grond) heeft ontbonden.
Conclusie
Bovenstaande laat zien dat de kantonrechter in deze niet strikt een concreet verbeterplan van werkgever verlangt. Gelet op de positie, c.q. het functieniveau van werkneemster mag werkgever in deze van werkneemster verlangen dat zij zelf met een concreet plan tot verbetering komt!
Let wel, er zijn ook kantonrechters die hier anders overdenken, hetgeen maakt dat het belangrijk is en blijft dat iedere specifieke arbeidssituatie goed bekeken wordt en er vervolgens een plan dan wel traject wordt uitgestippeld.
Bij vragen en of behoefte aan concrete hulp, zijn wij uiteraard bereik- en beschikbaar