Het tussentijds opzegbeding


Foto bij Het tussentijds opzegbeding

Vaak hoor ik zeggen: ‘een werknemer kan zijn arbeidsovereenkomst altijd opzeggen!’
Waar mogelijk (en als het op dat moment gepast is) probeer ik dat dan altijd toch even wat te nuanceren, want het tussentijds opzeggen van de arbeidsovereenkomst is niet altijd ‘zomaar’ mogelijk voor de werknemer.

Recent heeft de Rechtbank Midden Nederland in haar uitspraak van 23 augustus jl. ook weer aandacht besteed aan het tussentijds opzeggen van een arbeidsovereenkomst. Voordat we naar deze uitspraak kijken, eerst even een stukje theorie.

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
In artikel 7:667 BW is bepaald (lid 3) dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd enkel tussentijds kan worden opgezegd indien dit voor werkgever en werknemer schriftelijk is overeengekomen. Met andere woorden een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan slechts tussentijds worden opgezegd indien dat recht (voor opzeggen) voor beide partijen schriftelijk in de arbeidsovereenkomst is opgenomen.

Toch opzeggen zonder tussentijds opzegbeding
De partij die de arbeidsovereenkomst waarin geen tussentijds opzegbeding is opgenomen, tóch tussentijds opzegt is aan de andere partij een vergoeding verschuldigd gelijk aan het loon dat de werknemer anders zou hebben verdiend gedurende de resterende looptijd van de arbeidsovereenkomst. Dit geldt niet alleen voor de werkgever, dit geldt ook voor de werknemer indien hij/zij de arbeidsovereenkomst voortijdig opzegt terwijl dit recht tot opzeggen niet was overeengekomen.

Uitspraak Rechtbank Midden Nederland
Werknemer, touringcarchauffeur, is werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder tussentijds opzegbeding. Werknemer is het niet eens met de ritten die hij gepland krijgt en verzoekt werkgever om andere ritten. Werkgever laat weten dat de door werknemer gewenste ritten er niet veel zijn en dat hij probeert ze zo eerlijk mogelijk te verdelen. Werknemer laat vervolgens per email weten dat hij zijn dienstverband per direct opzegt.

Werknemer verzoekt enige tijd later werkgever om zijn loon van de maand oktober 2016 uit te betalen, alsmede ook zijn vakantiedagen. Er volgt over en weer wat correspondentie en werkgever laat uiteindelijk weten dat werknemer schadeplichtig is als gevolg van de opzegging die hij heeft gedaan en dat de volledige kosten op hem worden verhaald.  

De kantonrechter laat in zijn beoordeling lezen dat vastgesteld kan worden dat werknmer de arbeidsovereenkomst per direct heeft opgezegd. Hij had een contract voor bepaalde tijd dat geen beding van tussentijdse opzegging kende. Werknemer heeft weliswaar gesteld dat hij ontevreden was over zijn werkzaamheden en dat zijn werkgever hem hierin niet tegemoet kwam, hij heeft niet gesteld dat sprake was van een dringende reden voor ontslag op staande voet. Het was dus niet toegestaan om de overeenkomst per direct op te zeggen. Dit heeft als gevolg dat werknemer op grond van artikel 7:677 lid 4 BW in beginsel een gefixeerde schadevergoeding verschuldigd is.

Uiteindelijk komt de rechter niet tot een veroordeling van werknemer tot betaling van de gefixeerde schadevergoeding nu werkgever dit niet in de procedure heeft gevorderd. Indien werkgever dit (correct) had gevorderd, dan had de rechter overigens de zaak naar de verzoekschriftprocedure moeten verwijzen.

Conclusie
Het tussentijds opzegbeding is belangrijk en kan tot grote financiële gevolgen leiden indien hij niet in de arbeidsovereenkomst is opgenomen. Gelet op deze verstrekkende financiële gevolgen is het ons advies om dit beding tot tussentijds opzeggen standaard in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op te  nemen, tenzij je als werkgever een werknemer wil binden maar (nog) geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wil aangaan of de werknemer nodig hebt voor de duur van een bepaald project/opdracht.

Heeft u advies  nodig, of wilt u uw (standaard) arbeidsovereenkomst laten controleren? Neemt u dan gerust contact met ons op, graag adviseren wij nader.

Bekijk het nieuwsoverzicht