Regeerakkoord 2017 en het Arbeidsrecht
Dinsdag 10 oktober 2017 is het Regeerakkoord 2017 'Vertrouwen in de toekomst' gepresenteerd. Met nieuwsgierigheid hebben we het akkoord doorgenomen en specifiek aandacht gehad voor alle zaken die arbeidsrecht gerelateerd zijn. Extra extra aandacht willen we geven aan paragraaf 2.1 'Arbeidsmarkt en sociale zekerheid'.
In het akkoord lezen we dat er wordt gewerkt aan meer vaste banen. VVD, CDA, D66 en ChristenUnie schrijven dat een flexibele arbeidsmarkt een groot goed is, maar ook kan doorschieten. Te vrijblijvende arbeidsrelaties leiden tot onzekerheid bij werknemers, verlies aan ervaring bij bedrijven en te weinig investeringen in kennis en opleiding. De partijen willen een nieuwe balans tussen flex en vast. Voor werkgevers moet het financieel aantrekkelijker en minder risicovol worden om mensen een gewoon arbeidscontract aan te bieden.
Bovenstaande is door de partijen uitgediept en geconcretiseerd in plannen. In het akkoord staat beschreven dat de realiteit is dat de arbeidsmarkt knelt voor werkgevers én werknemers. In de ogen van het kabinet is het tijd om onze arbeidsmarkt te moderniseren. De sleutel naar een eerlijker arbeidsmarkt ligt in de gelijktijdige beweging: vast werk minder vast maken en flexwerk minder flex. Blijkens het regeerakkoord is het de ambitie van dit kabinet dat meer mensen aan het werk kunnen gaan in contracten voor onbepaalde tijd.
Op hoofdlijnen staat in de betreffende paragraaf 'Arbeidsmarkt en sociale zekerheid' het navolgende beschreven:
Introductie van een cumulatiegrond in het ontslagrecht
Het moet mogelijk zijn om de rechter de afweging te laten maken of het van een werkgever verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te zetten of dat ontslag gerechtvaardigd is op basis van de cumulatie van omstandigheden genoemd in de verschillende gronden. Hier staat voor de werknemer tegenover dat de rechter een extra vergoeding kan toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding (bovenop de reeds bestaande transitievergoeding).
Meer balans in de transitievergoeding
1. Werknemers vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst recht op transitievergoeding in plaats van na twee jaar.
2. Voor elk jaar in dienstverband gaat de transitievergoeding een derde maandsalaris bedragen, ook voor contractduren langer dan 10 jaar. De overgangsregeling voor 50-plussers wordt gehandhaafd.
3. Scholing binnen de eigen organisatie gericht op een andere functie kan ook in mindering worden gebracht op de transitievergoeding.
4. Twee voorstellen die momenteel in de Kamer liggen (uit de Kamerbrief ‘Oplossingen voor knelpunten op de arbeidsmarkt’): compensatie voor werkgevers voor verschuldigde transitievergoeding bij ontslag van een werknemer wegens langdurige arbeidsongeschiktheid; en geen transitievergoeding bij ontslag om bedrijfseconomische redenen als een cao-regeling van toepassing is worden doorgezet.
5. De criteria om in aanmerking te komen voor de overbruggingsregeling transitievergoeding voor kleine werkgevers wordt ruimer en daarmee eenvoudiger. Ook voor de situatie waarin een werkgever zijn bedrijf beëindigt wegens pensionering of ziekte, zal het kabinet met voorstellen komen om de transitievergoeding onder voorwaarden te compenseren.
Tijdelijke contracten voor tijdelijk werk
1. Er moet ruimte zijn om sectoraal af te wijken van de 6 maanden termijn tussen opvolgende contracten voor bepaalde tijd als het werk daarom vraagt. Deze optie wordt verruimd naar ander terugkerend tijdelijk werk dat ten hoogste gedurende een periode van negen maanden kan worden verricht. De plek om hierover afspraken te maken is het overleg tussen sociale partners.
2. In het primair onderwijs worden tijdelijke contracten voor invalskrachten in verband met vervanging wegens ziekte uitgezonderd van de ketenbepaling.
3. De periode waarna elkaar opeenvolgende tijdelijke contracten overgaan in een contract voor onbepaalde tijd, wordt verlengd van twee naar drie jaar.
4. Indien direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt aangeboden mag de proeftijd maximaal 5 maanden bedragen. Voor meerjaarscontracten (meer dan 2 jaar) wordt de proeftijd drie maanden.
Payrolling en nulurencontracten richten op oorspronkelijke doel
1. Payrolling als zodanig blijft mogelijk, maar wordt zo vormgegeven dat het een instrument is voor het ‘ontzorgen’ van werkgevers en niet voor concurrentie op arbeidsvoorwaarden. Het kabinet komt met een wetsvoorstel waarin het soepeler arbeidsrechtelijk regime van de uitzendovereenkomst buiten toepassing wordt verklaard, werknemers qua (primaire en secundaire) arbeidsvoorwaarden ten minste gelijk moeten worden behandeld met werknemers bij de inlener, en de definitie van de uitzendovereenkomst ongemoeid blijft.
2. Voorkomen moet worden dat bij nulurencontracten sprake is van permanente beschikbaarheid daar waar de aard van de werkzaamheden dat niet vereist. Vastgelegd moet worden dat in deze situaties de werknemer niet, of binnen een bepaalde termijn niet, gehouden is gehoor te geven aan een oproep, of dat bij een afzegging recht op loon ontstaat.
Differentiatie van de WW-premie naar type contract
Het kabinet gaat bekijken hoe de premiedifferentiatie in de WW kan bijdragen aan het aantrekkelijker maken van het aanbieden/aangaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Verlichting van de verplichtingen voor loondoorbetaling bij ziekte
1. Om te bevorderen dat het MKB weer meer personeel in (vaste) dienst durft te nemen, wordt de loondoorbetalingsperiode voor kleine werkgevers (tot 25 werknemers) verkort van twee naar één jaar. De ontslagbescherming van twee jaar blijft in stand. De collectieve kosten van het tweede jaar worden gedekt via een uniforme lastendekkende premie, te betalen door kleine werkgevers.
2. De periode waarvoor premiedifferentiatie geldt in de WGA, wordt verkort van tien naar vijf jaar.
3. De wetswijziging om onzekerheid weg te nemen over het risico op loonsanctie, enerzijds bij inzetten van re-integratie in het tweede spoor (voor werkgevers die eigenrisicodrager voor de WGA zijn) en anderzijds via de mogelijkheid om als (publiek verzekerde) werkgever een tussentijds oordeel te vragen over voorgenomen re-integratie-inspanningen, wordt doorgezet.
Partnerverlof bij geboorte
1. Per 1 januari 2019 wordt het kraamverlof verlengd naar vijf (doorbetaalde) dagen.
2. Daarnaast krijgen partners aanvullend kraamverlof van vijf weken per 1 juli 2020. Dit verlof dient te worden opgenomen in het eerste half jaar na geboorte. Tijdens het verlof ontvangt de werknemer een uitkering van het UWV, tegen 70% van het dagloon (tot ten hoogste 70% van het maximum dagloon).
3. De huidige regeling voor adoptieverlof wordt verruimd met 2 weken naar 6 weken. Deze uitbreiding geldt ook voor pleegouders.
Alle ontwikkelingen in het kader van het Regeerakkoord en de uitwerking(en) er van houden wij nauwgezet in de gaten. Op het moment dat er ontwikkelingen zijn, dan wel concrete wetswijzigingen die voor u van belang (kunnen) zijn, informeren wij uiteraard nader. In onze aanstaande Masterclass Actualiteiten en Jurisprudentie van 21 november 2017 gaan we in ieder geval uitgebreid aandacht besteden aan het Regeerakkoord en de (mogelijke) gevolgen.
Mochten er vragen zijn, dan mag u uiteraard contact met ons opnemen.
Bekijk het nieuwsoverzicht