De billijke vergoeding, werkgever jij handelt verwijtbaar!
Geen disfunctioneren, wel verstoorde arbeidsverhouding èn een (hoge) billijke vergoeding!
Casus
In het kort gaat het in deze zaak om een werknemer – fulltime in dienst als controller - die als gevolg van een mailwisseling inzake een pensioenvraagstuk (betreffende de bestuurder) door de werkgever (de bestuurder) op het matje wordt geroepen. Dit gesprek escaleert, werknemer meldt zich vervolgens ziek. Werknemer besluit vervolgens om zijn mailbox op te schonen en in de vroege ochtend van de daarop volgende dag fysieke dossiers waar nodig op te ruimen. Werkgever neemt daarop de beslissing de wachtwoorden van de (email)systemen te wijzigen en werknemer de toegang tot het pand te ontzeggen. Werknemer wordt door werkgever medegedeeld dat hij op non-actief wordt gesteld, dat er het vermoeden is dat hij (vertrouwelijke) informatie aan derden heeft verstrekt en dat er nader onderzoek zal worden gedaan. Een inhoudelijke ontbindingsprocedure is het vervolg.
Werkgever verzoekt de rechter primair om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens verwijtbaar handelen of nalaten van werknemer als gevolg waarvan het van werkgever niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst in stand te laten. De rechter deelt dit standpunt echter niet en acht deze ontslaggrond niet voldragen.
De kantonrechter is wel voornemens de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van de subsidiair aangevoerde reden, namelijk dat de arbeidsverhouding tussen partijen zodanig is verstoord dat van werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst in stand te laten. Belangrijk hierin is evenwel dat de rechter van oordeel is dat die verstoring in de arbeidsrelatie veroorzaakt is door ernstig verwijtbaar handelen van werkgever. De rechter zal zich daarom, nu ontbinding op deze grond toegewezen zal worden, gaan buigen over het toekennen van een billijke vergoeding (naast de wettelijke transitievergoeding) en komt daarin tot het volgende.
Oordeel billijke vergoeding
De kantonrechter acht het in deze situatie relevant dat werknemer bijna 12 jaar in dienst is geweest van werkgever en hij al die tijd (onbetwist) goed tot zeer goed heeft gefunctioneerd. Op grond van niet meer dan vage verdenkingen – welke niet zijn komen vast te staan - is werknemer door werkgever aan de kant gezet. Het staat voor de rechter buiten kijf dat dit een zodanige impact op werknemer heeft gehad dat hij als gevolg daarvan arbeidsongeschikt is geworden. Aannemelijk is hierdoor voorts dat werknemer niet direct na ontbinding van de arbeidsovereenkomst een nieuwe baan zal vinden, waarbij ook de leeftijd van werknemer een rol spelen. In de ogen van de rechter is het aannemelijk dat werknemer gedurende circa twee jaar werkloos zal blijven, waarbij de rechter het relevant acht dat werknemer na ontbinding van de arbeidsovereenkomst (onbetwist) recht zal hebben op een WW-uitkering van EUR 3.160,71 bruto per maand. Het inkomen van werknemer zal derhalve met circa EUR 4.500,00 bruto per maand zal dalen. Op grond van dit tezamen wordt een billijke vergoeding van EUR 110.000,00 (werknemer had EUR 180.000 gevorderd) door de rechter billijk geacht, waarmee in voldoende mate de gevolgen van de ontbinding van de arbeidsovereenkomst voor werknemer zijn gecompenseerd.
Conclusie
De billijke vergoeding bedraagt in deze bijna het 4 viervoudige van de wettelijke transitievergoeding, die in dit dossier ruim EUR 33.000 bedraagt. Werkgever heeft wel de ontbinding die hij wenste, echter moet daar ook de prijs voor betalen. Belangrijk is (en blijft) alvorens te besluiten tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst om krtisch te kijken naar de verwijtbaarheidstoets inzake de billijke vergoeding.
Nu hoor ik u de vraag stellen wat de 'prijs' geweest zou zijn indien de cummulatie van ontslaggronden, zoals in het Regeerakkoord voorgesteld, al aan de orde zou zijn. Zou de vergoeding dan ongeveer EUR 50.000 zijn? 1,5 keer de transitievergoeding? Nee, dat verwacht ik niet. De rechter acht namelijk in dit dossier wel een ontslagreden voldragen, te weten de g-grond (verstoring in de arbeidsrelatie) van artikel 7:669 lid 3 BW. Als gevolg van deze voldragen ontslagreden oordeelt de rechter vervolgens of er dan tevens sprake dient te zijn van het toennen van een billijke vergoeding. Hetgeen hij in deze (ruimschoots) toekent.
Heeft u naar aanleiding van bovenstaande vragen, neemt u dan gerust contact met ons op.
Graag adviseren wij u nader.