Werktijdverkorting en loondoorbetaling
De media bericht op 16 maart 2020 dat er inmiddels al door 20.000 bedrijven werktijdverkorting is aangevraagd. Een ogenschijnlijk onwerkelijk aantal, maar het is de realiteit van heden.
Op het moment dat er geen/onvoldoende werk is voor de werknemers is het uitgangspunt artikel 7:628 BW, inhoudende dat de werknemer het recht op naar tijdruimte vastgestelde loon behoudt indien hij de overeengekomen arbeid niet heeft verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen.
In uitzonderlijke situaties, bijvoorbeeld de situatie van nu dat naast de gezondheid ook de economie harde klappen krijgt van Corona, heeft de werkgever de mogelijkheid om bij het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid werktijdverkorting aan te vragen op het moment dat er een dusdanige calamiteit is dat er sprake is van tijdelijk verlies aan werkuren. Zoals bovenstaand aangegeven hebben heel veel werkgevers deze weg inmiddels bewandeld en is het de verwachting dat nog meer werkgevers diezelfde weg gaan kiezen.
In de media horen en lezen wij dat het uitgangspunt wordt gehanteerd/gecommuniceerd dat er 100% loon wordt doorbetaald en dat de werkgever na verkregen vergunning en aanvraag WW-uitkering(en) op deze wijze deels wordt gecompenseerd. Een uiterst nette handelswijze echter, de Regeling onwerkbaar weer – en dan specifiek artikel 5 van deze regeling - is in deze onderbelicht gebleven en biedt (naar het zich nu laat zien) de mogelijkheid voor werkgevers om voor die uren waarvoor de werktijd verkort is sec het loon ter hoogte van, c.q. de WW-uitkering (door) te betalen. Werknemers vallen dan dus in principe terug op de WW-uitkering voor dat deel dat hun werktijd is verkort.
Dit heeft behoorlijke gevolgen voor de inkomenspositie van de werknemers en kan grote gevolgen hebben voor die werknemers die onvoldoende WW-rechten hebben opgebouwd of die werknemers die (ver) boven het max-dagloon verdienen.
Aandacht overigens voor individueel gemaakte afspraken, dan wel afspraken gemaakt in de van toepassing zijnde cao. Check dus altijd de individuele arbeidsovereenkomst en navraag bij bijvoorbeeld de branchevereniging kan verstandig zijn.
De vraag die we in deze ons zouden moeten stellen of dat deze handelswijze van verminderde loondoorbetaling gepast en/of gewenst is. Daarnaast plaatsen we hier ook de kanttekening bij dat op dit moment nog niet duidelijk is of dit in de praktijk daadwerkelijk geaccepteerd gaat worden, of dat bijvoorbeeld vanuit het goed werkgeverschap de verplichting geldt om wel 100% van het loon door te betalen. Dit zal de praktijk – jurisprudentie, dan wel vanuit overheidswege - ons dus (achteraf) moeten laten zien en zal bijvoorbeeld ook mede afhankelijk kunnen gaan zijn van de bedrijfseconomische situatie van de werkgever.
Van belang is in de weken die gaan komen dat je als werkgever kritisch zorg en aandacht hebt voor je (personele) administratie. Zorg dat de administratie van de wel en niet gewerkte uren goed op orde is en dat bij verkregen vergunning tot werktijdverkorting niet in strijd met de vergunning wordt gehandeld. In dit kader de aandacht voor artikel 6 van de Regeling onwerkbaar weer en de daarbij verstrekte toelichting.
Zoals eerder geschreven: Laten we (blijven) denken in oplossingen, de focus op de toekomst en elkaar bijstaan waar mogelijk. Maak gebruik van de voorzieningen/maatregelen die de overheid beschikbaar heeft gesteld. Wees creatief en innovatief in de weken die gaan komen, benut de tijd met focus op de goede tijd die zeker weer gaat komen. Denk bijvoorbeeld aan het door werknemers volgen van (online) opleidingen, het volgen van cursussen/webinars, het lezen vakliteratuur of het uitdenken/vormgeven van die fantastische plannen die wegens tijdgebrek op de plank liggen.
Mochten er aanvullende vragen zijn of mocht advies/hulp vanuit onze zijde nodig zijn, dan zijn wij uiteraard bereik- en beschikbaar.