Transitievergoeding en Corona


Foto bij Transitievergoeding en Corona

Sinds 1 januari 2020 geldt op grond van de Wet Arbeidsmarkt in balans (WAB) dat de werkgever vanaf de eerste dag van het dienstverband een transitievergoeding aan de werknemer is verschuldigd indien de werkgever besluit de arbeidsrelatie te beëindigen.

Het coronavirus heeft uiteraard direct gevolgen voor onze gezondheid, maar het virus heeft ook de arbeidsmarkt ‘geïnfecteerd’. Er zijn branches/beroepsgroepen die juist veel meer werk te verzetten hebben en waar mensen worden gezocht, maar we hebben ook  branches/beroepsgroepen die veel minder werk of zelfs geen werk meer hebben. Werkgevers dienen kritisch een blik te werpen op het personeelsbestand en moeten personele beslissingen nemen voor nu en voor de (wellicht geheel onzekere) toekomst. Dit kan er in resulteren dat besloten moet worden om arbeidsrelaties te beëindigen. Indien u voor deze keuze staat houdt u dan ook rekening met de te betalen transitievergoeding. Op hoofdlijnen informeren wij u in dat kader als volgt.

Transitievergoeding
Vanaf 1 januari 2020 (WAB) kan de werknemer vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst aanspraak maken op een transitievergoeding. 


Werkgever is een transitievergoeding verschuldigd als de arbeidsovereenkomst op zijn initiatief is geëindigd door opzegging (ook in de proeftijd), door ontbinding of door de arbeidsovereenkomst niet voort te zetten na een einde van rechtswege (arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd).

De transitievergoeding is gelijk aan 1/3 bruto maandsalaris per dienstjaar. Elke periode die korter is dan één kalenderjaar wordt naar evenredigheid meegenomen in de transitievergoeding. 

Gedeeltelijk transitievergoeding
In geval van een vermindering van de arbeidstijd met ten minste twintig procent heeft werknemer recht op een pro rato/gedeeltelijke transitievergoeding. Als werknemer bijvoorbeeld 20 van de eerder overeengekomen veertig uur verliest, dan krijgt hij 1/2 van het totale bedrag van de transitievergoeding. Voor een transitievergoeding pro rato is vereist dat het deeltijdontslag op basis van bedrijfseconomische redenen (of wegens langdurige arbeidsongeschiktheid) noodzakelijk is. Denkt u in deze aan de situatie dat de arbeidsplaats van werknemer komt te vervallen wegens bedrijfseconomische redenen, maar werknemer kan worden herplaatst op een functie van minder uren. Ook moet de urenvermindering naar verwachting blijvend zijn. Een tijdelijke aanpassing van de arbeidsduur leidt dus niet tot het betalen van een transitievergoeding.


Voorlopig (nog) geen transitievergoeding of gespreid betalen
De werkgever hoeft de werknemer (nog) geen transitievergoeding te betalen als de werkgever de betreffende werknemer de garantie biedt dat hij binnen 6 maanden na de einddatum weer bij werkgever kan werken. Die garantie moet bestaan uit het aangaan van een nieuwe (tijdelijke of vaste) arbeidsovereenkomst die ingaat na maximaal 6 maanden, vanaf het moment waarop een tijdelijke arbeidsovereenkomst eindigt. De nieuwe arbeidsovereenkomst moet een tussentijdse opzegmogelijkheid bevatten. Hiermee wordt voorkomen dat de werkgever een transitievergoeding moet betalen terwijl de arbeidsrelatie met de werknemer in stand blijft. Daarnaast geeft de werkgever de werknemer zekerheid dat het dienstverband (op termijn) wordt voortgezet.

Gespreid betalen
Leidt het in één keer betalen van de transitievergoeding tot onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering van de werkgever? Dan is betaling in termijnen mogelijk. De werkgever mag de betaling spreiden over een periode van maximaal 6 maanden. Wel is de werkgever steeds vanaf een maand na het einde van het contract wettelijke rente verschuldigd over dat deel van de transitievergoeding dat als gevolg van de betalingsregeling nog niet door de werkgever aan de werknemer is betaald.


Geen transitievergoeding
Tot slot nog een opsomming wanneer de werkgever geen transitievergoeding is verschuldigd:
1. Werknemer heeft de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd bereikt;

2. Werknemer is jonger dan achttien jaar en werkt maximaal twaalf uur per week;
3. Het einde van de arbeidsovereenkomst is het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werknemer;
4. Werkgever is in staat van faillissement verklaard of aan hem is surseance van betaling verleend of op hem is de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen (WSNP) van toepassing

Mocht u naar aanleiding van bovenstaande nog vragen hebben, dan zijn wij uiteraard bereik- en beschikbaar.
Graag adviseren wij u.

Bekijk het nieuwsoverzicht