Arbeidsconflicten en Glasl zijn ladder


Foto bij Arbeidsconflicten en Glasl zijn ladder

Waar mensen samenwerken, ontstaan conflicten. 

Het oplossen van arbeidsconflicten is een gevoelige kwestie. Om (verdere) escalatie te voorkomen is het belangrijk om op het juiste moment de juiste hulp te bieden of in te schakelen.

Maar welke interventie werkt het beste in welke fase van het conflict? Graag neem ik jullie mee op de escalatieladder van Friederich Glasl. Deze ladder, zijnde een conflicttheorie, geeft de ontwikkeling in een conflict weer. In totaal 9 treden – verdeeld over drie fases - en elke stap op de ladder heeft gevolgen voor het gedrag van de mensen in het conflict en hun manier van denken. Ga je kijken naar houding en gedrag van de conflictpartijen dan kan er een inschatting gemaakt worden waar zij zich bevinden op de ladder. Hoe verder men afdaalt op de ladder, hoe grimmiger het conflict wordt en des te lastiger het conflict op te lossen is.

Geen alternatieve tekst opgegeven voor deze afbeelding

Fase Winst - Winst: de rationele / relationele fase
Tijdens de relationele fase – eerste drie treden - van het arbeidsconflict is er nog volop aandacht voor de daadwerkelijke kwestie. De betrokken partijen proberen nog actief een oplossing te vinden waar allen zich in kunnen vinden. Men zoekt naar een situatie waarin winst is voor beiden en er wordt bij de discussie rekening gehouden met elkaars visies en gevoelens. Herstel en behoud van de arbeidsrelatie speelt (nog) een grote rol.

Passende interventie
In deze eerste fase is het goed mogelijk dat de partijen er onderling uit kunnen komen. Lukt het hen zelf niet en biedt ondersteuning van collega’s ook geen uitkomst? Dan kan er gekozen worden voor bemiddeling door een vertrouwenspersoon, HR-specialist of wellicht de bedrijfsmaatschappelijk werker.

Gaat het om een complexe kwestie, waar de verhoudingen gevoelig liggen of is er al behoefte aan het maken van bindende afspraken? Dan loont het om in deze fase al te kiezen voor mediation. Het vertrouwelijke karakter van mediation kan bijdragen aan een veilige setting waarin mensen zich vrijer voelen om de onderliggende oorzaak van de problematiek bespreekbaar te maken en wellicht de achterliggende belangen uit te spreken. Daarmee wordt de weg vrijgemaakt om op constructieve wijze tot een passende oplossing te komen. Zo kan potentiële escalatie vroegtijdig voorkomen worden.

Ervaring leert dat men toch te vaak wacht met de keuze voor professionele conflictbemiddeling, waardoor het arbeidsconflict onnodig verergerd en soms ‘exit’ de enig optie blijkt te zijn. Juist het tijdig ingrijpen bij arbeidsconflicten kan veel leed voorkomen worden en kan maken dat het behoud van de arbeidsrelatie mèt constructieve afspraken de uitkomst zal zijn.

Fase Winst-Verlies: de emotionele fase
Is er niet voldoende ingegrepen of hebben de eerste hulppogingen geen vruchten afgeworpen? Dan kan het conflict escaleren naar de tweede fase, deze fase noemen we ook wel de emotionele fase. We bevinden ons dan op de middelste drie treden van de ladder. Gezichtsverlies dreigt. De emotie (te denken aan angst, boosheid, verdriet) wint het van het verstand en de redelijkheid. Standpunten verharden, empathie en begrip is ver te zoeken. De conflictpartijen zijn alleen nog geïnteresseerd in hun eigen belang en niet meer bereid ook rekening te houden met het belang van de ander.

In de praktijk zien we dan met regelmaat gebeuren dat de werknemer wegens het conflict zich ziekmeldt. Voor de werknemer is zijn gezondheid, het hebben van rust en ruimte (zijn eigen belang) belangrijker dan het belang van de werkgever dat er doorgewerkt wordt.

Het arbeidsconflict wordt persoonlijk en begrip en inleving vallen weg. De betrokkenen zijn niet langer uit op een win-win situatie, het is winnen of verliezen. Dat de potentiële winst ten koste van de ander gaat lijkt niet langer uit te maken…

Passende interventie
Op het moment dat partijen zich begeven op de vierde tot en met zesde trede is mediation een uitstekende keuze. Interne interventies zijn niet langer van toegevoegde waarde. Zonder professionele hulp van een onafhankelijke derde partij zal het conflict niet meer opgelost kunnen worden. Een mediator neemt als neutrale derde de leiding over het (conflict)gesprek en houdt betrokkenen een spiegel voor. De mediator zorgt ervoor dat het gesprek in goede banen geleid wordt en dat alle betrokkenen zich gehoord voelen. Vanuit die positie kan gewerkt worden aan oplossingen waar iedereen zich in kan vinden. Oplossing kan dan nog steeds zijn het herstel en daarmee continuering van de arbeidsrelatie. Mocht dit evenwel niet meer haalbaar zijn, dan kan binnen de kaders van de mediation onderzocht en besproken worden of partijen wel voor hen beide passende afspraken kunnen maken die zien op de beëindiging van de relatie. Een ‘juridisch gevecht’, met alle daarbij horende facetten (denk aan onzekerheid, financiële risico’s en tijd-energieinspanning) kan dan meestal nog worden voorkomen.

Fase Verlies – Verlies: de vechtfase
Is er niet op tijd professionele hulp gezocht om het conflict op te lossen? Dan zal het conflict verder escaleren, met alle gevolgen vandien. In de vechtfase mondt het conflict zich echt uit tot een strijd. De betrokkenen moeten hun gelijk behalen, ongeacht of ze de anderen én zichzelf daarmee pijn doen; een verlies-verlies situatie.

Passende interventie
We begeven ons op de laatste drie treden van de lader, we staan praktisch voor de afgrond en het is ‘oorlog/vechten’. Partijen willen niet langer met elkaar praten en vaak worden in deze fase advocaten ingeschakeld of actief naar voren geschoven door de betrokken partijen. De ander moet verliezen, zelfs als dit niet in het eigen belang is: het is Verliezen of Verliezen.

Indien er toch nog belangen zijn om een gerechtelijke procedure te voorkomen - denk in deze aan het niet hebben van een afdoende dossier, er is geen vakbondslidmaatschap of rechtsbijstandsverzekering en dus kans op hoge advocaatkosten, er bestaat een kans op verwijtbare werkloosheid en of er is een groot afbreukrisico - dan kan mediation een laatste redmiddel zijn om alsnog zonder procederen tot een oplossing te komen. Let wel: partijen moeten zich wel willen inzetten om er door middel van mediation uit te komen. Optioneel is dat de mediator gaat pendelen. De mediator gaat afwisselend met partijen in gesprek ( hij/zij “pendelt”) met als doel tot overeenstemming te komen en de arbeidsrelatie op basis van wederzijds goedvinden te beëindigen.

Mediation waardevol bij arbeidsconflicten
Zoals gezegd: waar mensen samenwerken, ontstaan conflicten. Groot of klein en verschillend qua trede waar partijen staan op de ladder van Glasl. Om een arbeidsconflict tot een goed einde te brengen kan mediation waardevol zijn in iedere fase van het conflict, waarbij in principe de treden 1 tot en met 6 de meeste kans geven op herstel en behoud van de arbeidsrelatie. Mediation gedurende de fase waarin partijen zich bevinden op trede 7 tot en met 9 kan waardevol zijn als partijen nog wel met elkaar willen onderzoeken (al dan niet onder begeleiding van advocaten) of ze tot een wederzijds goedvinden kunnen komen.

Wilt u meer informatie of bent u concreet op zoek naar een MfN-registermediator, dan adviseren wij u graag een kijkje te nemen op de site van Zuiver Mediation of neemt u vrijblijvend contact op via telefoonnummer 074- 700 2116 en vraagt u naar Cecil Rupert-Zengerink.

Bekijk het nieuwsoverzicht