Implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden – Wat betekent dat voor ons op hoofdlijnen?
Het Nederlandse arbeidsrecht beweegt niet alleen als gevolg van (wets)wijzigingen op nationaal niveau – zoals de Wet Werk en Zekerheid en de Wet Arbeidsmarkt in Balans – maar ook als gevolg van wijzigingen en/of beslissingen op Europees niveau.
Dit laatste is een reden voor dit nieuwsitem.
De Europese Richtlijn betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden
Als gevolg van deze Europese wetgeving moet er uiterlijk vanaf 1 augustus 2022 ook in Nederland enkele wijzigingen plaatvinden in het arbeidsrecht. Het is namelijk als gevolg van deze Richtlijn niet langer toegestaan om een verbod op nevenwerkzaamheden op te nemen, het aanbieden van verplichte scholing moet kosteloos en de verplichting om werknemers bij aanvang te informeren over details van hun arbeidsovereenkomst wordt uitgebreid.
Op 11 november 2021 zijn de memorie van toelichting en het voorstel voor de wetswijziging gepubliceerd waarin staat toegelicht hoe de Nederlandse wetgeving zal veranderen ten gevolge van de implementatie van de Richtlijn.
Allereerst, inleidend:
Zeker niet ongebruikelijk is dat in Nederland veel werkgevers met hun (fulltime) werknemers in de (collectieve) arbeidsovereenkomst overeenkomen dat geen nevenwerkzaamheden/-activiteiten mogen worden. Wat betreft studiekosten en de terugbetaling daarvan is het in diverse branches gebruikelijk om met werknemers af te spreken dat studiekosten (gedeeltelijk) moeten worden terugbetaald bij het einde van de arbeidsovereenkomst. Vanaf 1 augustus 2022 kunnen werkgevers dit echter niet meer onverkort met hun werknemers afspreken. Per die datum moet namelijk de Europese Richtlijn inzake transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden zijn geïmplementeerd in de EU-landen, zo ook in Nederland. De Richtlijn beoogt voor alle werknemers in de EU een voldoende mate van transparantie en voorspelbaarheid van arbeidsvoorwaarden te waarborgen.
Wat zijn nu voor werkgevers en werknemers de belangrijkste wijzigingen?
***
Uitbreiding informatieverplichting
We kennen in Nederland al een informatieverplichting voor werkgevers, zie artikel 7:655 BW. Vanaf 1 augustus 2022 moeten werkgevers óók informatie verstrekken over werk- en rusttijden, het opleidingsbeleid en procedures bij ontslag (inclusief termijnen). Werkgevers moeten gaan voldoen aan deze verruiming van informatieverstrekking, wat bijvoorbeeld tot uiting kan komen in een personeelsreglement/-handboek of collectieve arbeidsovereenkomst dat ter hand wordt gesteld aan werknemers.
Geen verbod op nevenwerkzaamheden
Het staat werkgevers op dit moment vrij om af te spreken dat een werknemer geen nevenwerkzaamheden mag verrichten. Vanaf 1 augustus 2022 wordt het uitgangspunt dat een verbod op nevenwerkzaamheden niet langer is toegestaan. In artikel 7:653a BW zal na doorvoering van het wetsvoorstel worden opgenomen dat het verboden is om een werknemer te beperken arbeid voor anderen te verrichten, tenzij dit objectief gerechtvaardigd kan worden door de werkgever. Uit de memorie van toelichting volgt dat onder objectieve redenen bijvoorbeeld wordt verstaan: de bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten of het vermijden van belangenconflicten en dat het niet noodzakelijk is dat de objectieve reden voor het overeenkomen van het beding wordt genoemd bij desbetreffende beding in de arbeidsovereenkomst.
Kosteloos aanbieden verplichte scholing
Sinds de Wet arbeidsmarkt in balans zijn werkgevers verplicht om werknemers in staat te stellen scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie. Per 1 augustus 2022 moet deze ‘verplichte’ scholing bovendien kosteloos worden aangeboden. Concreet gaat het daarbij om opleidingen die bij wet of bij collectieve overeenkomst verplicht zijn voor een werknemer om te doorlopen, zoals opleidingen op het gebied van veiligheid of het bijhouden van vakbekwaamheid. Een studiekostenbeding is vanaf 1 augustus 2022 slechts in bepaalde gevallen nog mogelijk
***
Goed om te benoemen is dat het wetsvoorstel nog behandeld moet worden in de Tweede Kamer. Vervolgens zal door de Eerste Kamer ook nog moeten worden ingestemd met het wetsvoorstel. Dit betekent dat het waarschijnlijk nog maanden kan gaan duren voordat er duidelijkheid is over de exacte wijze waarop de richtlijn in de Nederlandse wet wordt geïmplementeerd. Dit neemt uiteraard niet weg dat er wel wijzigingen gaan komen en dat het verstandig is hier in de HR-plannen voor 2022 rekening mee te houden.
Zijn er vragen? Neem gerust contact met ons op en uiteraard houden we u op de hoogte als er verdere ontwikkelingen zijn!