Ontslag op staande voet: gerechtvaardigd of niet?

De afgelopen maanden zijn er diverse uitspraken gedaan met betrekking tot ontslag op staande voet als gevolg van diefstal gepleegd door de werknemer.
De vraag die wij ons hebben gesteld naar aanleiding van drie recente uitspraken is: Wanneer werd ontslag op staande voet wel of niet gerechtvaardigd?

Ontslag op staande voet
Krachtens artikel 7:678 BW kan een werkgever een werknemer op staande voet ontslaan als hij daarvoor een dringende reden aangeeft. Als dringende reden worden zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer beschouwd, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te laten duren.

Uitspraken
Een voorbeeld van een uitspraak waar ontslag op staande voet wel wordt gerechtvaardigd is die van een Albert Heijn-medewerkster die tijdens werktijd etenswaren heeft gestolen en genuttigd. Volgens de werknemer is hier geen sprake van diefstal. Werknemer zegt dat het haar taak is om etenswaren die voor verkoop of proeverij bestemd zijn, te controleren. Daarnaast beroept zij zich op een bedrijfscultuur waarin ook leidinggevenden voedsel nuttigen, dat niet meer voor verkoop in aanmerking komt. In de huisregels van Albert Heijn is echter opgenomen dat er in de winkel gebruik wordt gemaakt van camera’s en dat een werknemer in geval van diefstal op staande voet zal worden ontslagen, al lijkt het vergrijp nog zo klein. Nadat de werknemer op de hoogte is gesteld van het ontslag, trachtte zij haar handelen te vergoelijken en gaf er geen blijk van in te zien dat zij fout had gehandeld. De kantonrechter is van mening dat de inhoud van de huisregels duidelijk is en dat de werknemer de kritiek op haar handelswijze meer persoonlijk aan had moeten trekken. Hierdoor is het vertrouwen over en heen weg, een wijziging van omstandigheden die van dien aard is dat de arbeidsovereenkomst onmiddellijk dient te eindigen.

In tegenstelling tot bovenstaande uitspraak werd het verzoek tot ontslag op staande voet in de volgende casus niet toegewezen. Het gaat in deze casus over een werknemer van een afvalverwerkingsbedrijf die een mountainbike en skelterwiel heeft meegenomen. In het bedrijfsreglement is een artikel opgenomen dat het meenemen van ingezameld afval door de medewerker slechts is toegestaan indien daarvoor toestemming is van de directe leidinggevende. Later is dit artikel gewijzigd en werd het verboden goederen mee te nemen naar huis. De werkgever zegt dat het vertrouwen zodanig beschaamd is dat hij niet met de werknemer verder kan gaan. Werknemer voert echter aan dat het meenemen van goederen hem nooit is geweigerd en dat de werkgever nooit heeft laten weten dat er helemaal niks meer meegenomen mag worden. Ook krijgen andere medewerkers tot op de dag van vandaag toestemming om goederen mee naar huis te nemen. Deze werknemers zijn wel nog steeds werkzaam bij het bedrijf. Volgens de kantonrechter kan het de werkgever worden verweten dat zij niet op een duidelijke wijze bekend heeft gemaakt dat het meenemen van goederen niet meer is toegestaan. Daarnaast hanteert de werkgever geen strikt beleid, nu zij heeft erkend dat zij twee andere werknemers die zich schuldig hebben gemaakt aan hetzelfde, een minder zware sanctie te hebben opgelegd. De kantonrechter acht de handelswijze van de werknemer verwijtbaar, maar dit rechtvaardigt niet de onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

De derde casus is die van een werknemer die na een dienstverband van 37 jaar op staande voet wordt ontslagen wegens het meenemen van oud-lood. De werkgever verzoekt om voorwaardelijke ontbinding op grond van een dringende reden, dan wel gewijzigde omstandigheden. Volgens de werknemer is het volgens de huisregels toegestaan sloopafval mee te nemen. In deze regels staat echter dat dit alleen mag in overleg met de directie. In dit geval heeft er geen overleg plaatsgevonden, dus de eenmalige overtreding van de huisregels staat vast. De kantonrechter oordeelt echter dat dit onvoldoende is voor een ontslag op staande voet, aangezien een minder zware sanctie had volstaan. Wel wordt de arbeidsovereenkomst ontbonden wegens gewijzigde omstandigheden, de handelswijze van de werknemer heeft een zodanige deuk in het vertrouwen opgeleverd, dat werkgever onder geen beding verder wenst te gaan. De werkgever kan door het betalen van een ontbindingsvergoeding afscheid nemen van de werknemer.

Conclusie
De conclusie die je uit de voorgaande uitspraken kunt trekken is helder. Het is van belang dat een werkgever duidelijkheid schept over de huisregels en eventuele veranderingen daarvan uitdrukkelijk kenbaar maakt aan de werknemers. De regels dienen daarnaast bij elke werknemer gelijk toegepast te worden, uniformiteit en consequent handelen is vereist. Daarnaast dienen werknemers verantwoordelijkheid te nemen voor hun handelen en dienen zij zich niet te verschuilen achter andere collega’s. Van belang is te realiseren dat elke casus uniek is en dat het doorvoeren van een ontslag op staande voet kritisch onderzicht en onderbouwd dient te worden.

Vragen?
Mocht u naar aanleiding van bovenstaande vragen hebben, dan kunt u uiteraard vrijblijvend contact met ons opnemen. Graag staan wij u te woord.

 

 

Bekijk het nieuwsoverzicht