Vernietiging van arbeidsovereenkomst toegestaan?
Proeftijd voorbij en ziek, als ik dit had geweten, dan…
Kunnen we niet van deze arbeidsovereenkomst af?
Zo heel af en toe komt deze vraag voorbij. Op 13 juli jl. heeft de rechter van Rechtbank Rotterdam zich mogen buigen over een dergelijke zaak. Wat was er aan de hand?
Werknemer is op 1 december 2022 in dienst getreden bij werkgever in de functie van administratief medewerker op basis van een arbeidsovereenkomst voor de duur van één jaar. Werknemer heeft zich op 27 februari 2023 ziekgemeld. Vanaf april 2023 heeft werkgever besloten geen loon meer te betalen. Klaarblijkelijk is er geprobeerd met elkaar in contact te blijven/komen, maar dit heeft niet geleid tot een gesprek waaruit een oplossing kwam.
Werknemer verzoekt werkgever het loon door te betalen, echter loonbetaling blijft uit. Werkgever laat bij bericht van haar gemachtigde op 23 juni 2023 weten dat de arbeidsovereenkomst wordt vernietigd.
‘Gelet op de voorstelling van zaken die u tijdens uw sollicitatie heeft gewekt, mocht cliënte er op vertrouwen dat u in staat zou zijn om de bedongen arbeid te verrichten. Uw functioneren, althans het gebrek daaraan, maakt voor cliënte duidelijk dat u niet daartoe in staat bent. Het niveau waarop u uw werkzaamheden uitvoert is ver beneden het niveau dat van u mocht worden verwacht en ver beneden het niveau waarop u zich tijdens uw sollicitatie heeft gepresenteerd. Dit is voor cliënte onacceptabel.
Daarnaast is gebleken dat u niet in staat bent om op continue basis arbeid te verrichten. U verschijnt veelvuldig (vaak zonder aankondiging) niet op uw werkplek, komt te laat of vertrekt zonder enige mededeling. Ook nadat u daarop (veelvuldig) bent aangesproken, verbetert uw gedrag niet. Cliënte vernietigt dan ook de arbeidsovereenkomst, omdat deze tot stand is gekomen onder invloed van bedrog, althans dwaling, en zou deze bij een juiste voorstelling van zaken niet zijn gesloten.’
Werknemer start een kort geding en vordert loon.
Nu werkgever zich op het standpunt stelt dat de arbeidsovereenkomst is vernietigd is het aan de rechter om te oordelen of er inderdaad sprake is geweest van een rechtsgeldige vernietiging van de arbeidsovereenkomst. De rechter oordeelt daarover als volgt:
‘Vernietiging van een arbeidsovereenkomst is slechts mogelijk in zeer uitzonderlijke gevallen. Het arbeidsrecht kent namelijk het gesloten stelsel van ontslagrecht. Dat brengt mee dat het in beginsel niet mogelijk is om een einde te maken aan een arbeidsovereenkomst buiten de in de wet geregelde arbeidsrechtelijke vormen van ontslag of beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. De gemachtigde van SCC heeft in zijn brief van 23 juni 2023 geschreven dat SCC de arbeidsovereenkomst vernietigt op grond van bedrog, althans dwaling. Zij heeft de vernietigingsgronden onderbouwd met de stelling die erop neer komt dat zij erachter is gekomen dat [eiser01] nooit geschikt kan zijn geweest voor zijn functie. [eiser01] heeft op zijn beurt betwist dat er een grond bestaat om arbeidsovereenkomst te vernietigen. SCC heeft naar het oordeel van de kantonrechter onvoldoende feiten en/of omstandigheden gesteld die voorshands tot de conclusie moeten leiden dat er sprake is geweest van bedrog door [eiser01] doordat hij opzettelijk een onjuiste mededeling heeft gedaan of opzettelijk een feit heeft verzwegen of door een andere kunstgreep SCC ertoe heeft bewogen met hem een arbeidsovereenkomst aan te gaan (artikel 3:44 lid 3 BW) of dwaling doordat SCC bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst is uitgegaan van een onjuiste voorstelling van zaken, die niet voor haar rekening of risico zou moeten komen (artikel 6:228 BW).’
Naar het oordeel van de rechter is niet voldoende aannemelijk geacht dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen rechtsgeldig is vernietigd. Dit maakt dat de rechter er vanuit gaat dat de arbeidsovereenkomst nog voortduurt.
De loonvordering van werknemer wordt toegewezen, dit inclusief wettelijke verhoging a 15%, de wettelijke rente en proceskostenveroordeling aan de zijde van de werkgever.
Wat laat deze uitspraak ons zien. Het vernietigen van een arbeidsovereenkomst kan enkel in uitzonderlijke gevallen. De werkgever moet feiten en omstandigheden stellen die tot de conclusie leiden dat er sprake is geweest van bedrog (en/)of dwaling. In deze casus kon werkgever dit niet.
Goed om ook aan te geven wanneer vernietiging dan wel zou kunnen.
In een andere casus was het naar oordeel van de rechter in Den Haag terecht dat de werkgever wegens dwaling de arbeidsovereenkomst had vernietigd. Werkneemster had namelijk bij de indiensttreding verzwegen dat zij bij haar vorige werkgever ziek uit dienst was gegaan en zij viel kort na haar start van de werkzaamheden uit met dezelfde klachten.
Wat was er hier kortgezegd aan de hand:
Werkneemster was op 1 augustus 2021 voor de duur van een jaar in dienst getreden in de functie van parttime docent (0,8). Op 26 oktober 2021 meldt zij zich ziek. Zij heeft psychische klachten. Uit het advies van de bedrijfsarts blijkt dat de werkneemster al een jaar ziek is en dat zij al langere tijd voor die ziekte behandeld wordt. Volgens de bedrijfsarts was de werkneemster al ziek bij de indiensttreding. Tot de indiensttreding op 1 augustus 2021 was de werkneemster fulltime als docent werkzaam bij een andere onderwijsinstelling. Daar was zij op 20 november 2020 ziek uitgevallen en vanaf 9 april 2021 voor 80% hervat. Omdat de arbeidsovereenkomst met die andere onderwijsinstelling op 1 augustus 2021 eindigde, is de werkneemster daar ziek uit dienst gemeld.
Als de werkgever informatie vraagt, laat de werkneemster weten dat zij bij haar vorige werkgever op het laatst 80% werkte en dat zij van mening was dat zij een aanstelling bij de nieuwe werkgever voor 80% wel aan zou kunnen. Zij stelt niet bewust bij haar aanstelling onjuiste of onvolledige informatie te hebben verstrekt. De werkgever vernietigt de arbeidsovereenkomst vervolgens wegens dwaling.
Mochten er naar aanleiding van bovenstaande vragen zijn, dan horen wij het graag.