Ontbindingsverzoeken waarin mediation een rol speelt
Mediation in arbeidszaken; een tweetal zaken willen we graag onder de aandacht brengen.
Allereerst. Het gebeurt niet vaak een ontbindingsverzoek door een werknemer, maar recent was er weer een zaak.
In deze zaak speelde mediation een belangrijke rol en graag brengen wij deze onder de aandacht.
Een arbeidskwestie waarin de werkneemster arbeidsongeschikt wordt, de bedrijfsarts herhaaldelijk in het advies benoemt professionele casemanagement in te zetten (als één van de partijen dat wenst), alsmede benoemt dat er een arbeidsconflict is/wordt ervaren dat door middel van professionele begeleiding moet worden opgelost (als één van de partijen die bemiddeling wenst). Werkgever gaat niet over tot inzet van casemanagement en stelt zich op het standpunt dat er geen sprake is van een arbeidsconflict. Ze stelt daarbij in niet mis te verstane bewoordingen dat wat haar betreft van mediation geen sprake kan zijn.
Uiteindelijk (3 maanden na advies van de bedrijfsarts) wordt mediation toch opgestart. In de tussenliggende periode is de arbeidsrelatie enkel verslechterd. De rechter oordeelt dat dit voorkomen had kunnen worden als werkgever hierin tijdig en voortvarend had opgetreden in plaats van werkneemster ongefundeerde verwijten te maken, haar een officiële waarschuwing te geven en een aantal loonmaatregelen in te stellen. De kantonrechter is het met werkneemster eens dat het er alle schijn van heeft dat de werkgever met deze maatregelen de verhoudingen verder op scherp heeft willen zetten, om zo de kansen op een beëindiging van het dienstverband te vergroten. In elk geval zijn hierdoor re-integratiekansen gemist, hetgeen ook als ernstig verwijtbaar wordt beoordeeld.
De rechter komt tot het oordeel dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en dat werkgever om die reden de transitievergoeding aan werkneemster is verschuldigd. Dan ligt ook nog de vraag aan de kantonrechter voor of er ook sprake dient te zijn van het betalen van een billijke vergoeding en zo ja wat de hoogte daarvan dan dient te zijn. Overwogen wordt dat de kantonrechter de handelwijze van werkgever in hoge mate ernstig verwijtbaar acht en meegewogen wordt dat er, door werkgever onweersproken, sprake is van een vlekkeloos dienstverband en functioneren van meer dan 20 jaar. Meegewogen wordt ook dat weliswaar te verwachten is dat werkneemster, na een herstelperiode, op korte termijn een nieuwe werkgever zal kunnen vinden, maar dat in dat geval aannemelijk is dat zij daar in elk geval met een lager salaris zal starten. De kantonrechter ziet onvoldoende aanleiding om een immateriële vergoeding toe te kennen. Wel neemt de kantonrechter mee dat van de toe te kennen vergoeding een afschrikwekkende werking moet uitgaan. Werkgever moet zich realiseren dat zij haar werknemers niet mag behandelen, zoals zij dat bij werkneemster heeft gedaan. Al met al acht de kantonrechter een billijke vergoeding van € 45.000,- op zijn plaats
Dan een andere recente zaak zie speelde bij het gerechtshof Amsterdam.
In deze uitspraak was (ook) sprake van een hoop gedoe en de nodige re-integratieperikelen na een ziekmelding door werknemer. Met enige regelmaat komt het dan voor dat de werkgever uiteindelijk besluit een ontbindingsverzoek in te dienen bij de kantonrechter, met als onderbouwing een duurzame en ernstige verstoring van de arbeidsverhouding.
Naar oordeel van de kantonrechter heeft werkgever onvoldoende toegelicht dat sprake is van een duurzaam en ernstige verstoring van de arbeidsverhouding, zodanig dat van werkgever niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De kantonrechter heeft het verzoek tot ontbinding daarom afgewezen, werkgever veroordeeld per direct (dus zonder verdere voorwaarden) toe te laten tot zijn werkzaamheden, alsmede tot de betaling van achterstallig loon in verband met de hiervoor vermelde loonstop.
Werkgever laat werknemer echter niet direct toe tot het werk. Door werkgever wordt mediation voorgesteld waarbij alsdan gesproken kan gaan worden over terugkeer naar het werk. Werknemer verwijst nog naar de beslissing van de rechter om hem direct toe te laten en stemt dan toch in met mediation. Hij doet dit onder de voorwaarde dat hij de opvolgende dag zijn werkzaamheden zou hervatten.
Helaas resulteert het mediationgesprek niet in een oplossing. Werkgever doet dan een bijzondere move en stelt vervolgens als voorwaarde voor de werkhervatting dat er sprake moet zijn van een succesvolle mediation. Van werkhervatting is dan dus geen sprake, immers de mediation was niet ‘succesvol’.
Tegen de uitspraak van de kantonrechter had werkgever hoger beroep ingesteld. Het Hof oordeelde daarin dat werkgever, door eigenmachtig de voorwaarde van succesvolle mediation te verbinden aan werkhervatting, werknemer de kans op succesvolle werkhervatting heeft ontnomen. Als werkgever werknemer meteen had toegelaten tot het werk had werknemer, die had aangegeven bereid te zijn te praten bij terugkeer, kunnen laten zien dat geen sprake was van een verstoorde arbeidsverhouding, al dan niet met begeleiding van werkgever. Werknemer is daartoe evenwel niet in de gelegenheid gesteld. Het is volgens het Hof niet aan werkgever om eigenmachtig voorwaarden te verbinden aan een ongeclausuleerde rechterlijke beschikking. Door voornoemde weigerachtige houding van werkgever is de arbeidsverhouding tussen partijen – die al aanzienlijke tijd onder druk stond – ernstig en duurzaam verstoord geraakt.
Het Hof oordeelt dat nu de verstoring van de arbeidsrelatie werkgever ernstig kan worden verweten heeft werknemer naast de wettelijke transitievergoeding (bijna EUR 16.000) ook recht op een billijke vergoeding van EUR 10.000.
Er zijn nog meer uitspraken waarin mediation een belangrijke rol speelt en recent is er een podcast opgenomen over mediation in arbeidskwesties. Graag delen wij deze: 9 tot 5 podcast Aflevering 39 ‘Ik sleep jou voor de mediator’.
Een podcast waarin gesproken wordt over waar je zoal op moet letten als ziekte in het spel is en wat de rol van mediation is als geen sprake is van ziekte. Maar ook of je verplicht bent mediation aan te bieden en of je mediation mag weigeren als het wordt aangeboden. Onder ons credo #kennisdelen hopen we dat je hier je voordeel mee kan doen.
Overweegt u arbeidmediation in te zetten? Bekijkt u dan eens Zuiver Mediation
Wilt u meer weten over arbeidsmediation dan bent u ook van harte welkom bij onze gratis kennissessie.
Aanmelden kan eenvoudig via de site!