Social Media en Privacy

Het is vandaag de dag niet meer weg te denken, Social Media!
Uit onze eerdere blogs op deze site heeft u al op kunnen merken dat er wat betreft Social Media, privacy en vrijheid van meningsuiting grenzen bestaan. De grenzen omtrent Social Media en de rechten en plichten van zowel werkgever als werknemer worden langzaam aan vastgelegd door middel van jurisprudentie.

In deze blog zetten we kort voor u uiteen hoe en wanneer een werkgever – wettelijk gezien - nou eigenlijk zijn (potentiële) werknemer mag controleren?Het monitoren en nog verdergaand het controleren van (privé) conversaties via Sociale Media is niet zonder meer geoorloofd, ook niet als deze conversaties plaatsvinden op de computer van de werkgever onder werktijd. Bij het monitoren en het controleren van de Social Media worden namelijk persoonsgegevens verwerkt, waardoor de Wet Bescherming Persoonsgegevens (Wbp) van toepassing is.

Voor de controle van hetgeen de werknemer zegt/schrijft op Social Media moet de Wbp een rechtmatige grondslag (rechtvaardigingsgrond) bieden. Een van de rechtvaardigingsgronden waarop een werkgever een beroep kan doen is het zogenaamde 'gerechtvaardigd belang'. Dit betekent dat de werkgever steeds zijn belangen bij de controle moet afwegen tegen de privacybelangen van de werknemer. Hierbij moet hij letten op de eisen van proportionaliteit (de controle mag niet verder gaan dan noodzakelijk is om het doel van de controle te bereiken) en subsidiariteit (het doel kan niet op een andere, minder ingrijpende manier worden bereikt).

Neemt u zich de volgende situatie voor:
Er wordt een potentiële werknemer uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek, mag u dan als werkgever deze persoon screenen door middel van een internetsearch/‘Social Media search’?

Als werkgever wilt u graag weten wat voor “vlees” u in de kuip hebt. Voorheen kon de werkgever “slechts” een beslissing nemen op basis van een sollicitatiegesprek en mogelijke referenties. Met de intreding van Social Media is daar een bron bijgekomen. Door het intoetsen van een naam in een standaard zoekmachine komt men al heel ver wat betreft informatie over de desbetreffende persoon.

De Wbp zegt hierover dat de werkgever de sollicitant aan een internetsearch mag onderwerpen indien hij daarvoor toestemming heeft gekregen van de sollicitant, of indien dit noodzakelijk is voor de behartiging van het voornoemde ‘gerechtvaardigd belang’ van de werkgever. In beide gevallen is de werkgever formeel verplicht om de sollicitant te informeren over het plaatsvinden van de internetsearch. Daarnaast schrijft de Wbp voor dat bij een dergelijke internetresearch formeel deze gegevensverwerking gemeld moet worden bij het College Bescherming Persoonsgegevens.

Wat de stand van zaken is over uitlatingen via Social Media tijdens en na het dienstverband, die betrekking hebben op de werkgever, heeft u eerder kunnen lezen in onze blogs ‘Vrijheid van meningsuiting versus het geheimhoudingsbeding’, ‘Vrijheid van meningsuiting ex-werknemer en Social Media’, ‘Het privé karakter van Facebook is betrekkelijk’ en ‘Facebook en Arbeidsrecht: een nieuwe uitspraak!’.

Afgelopen week gonsde het via de Social Media van een mogelijk nieuw voorval met betrekking tot werk en Social Media. Het ging hier – naar het zich laat zien - om een supermarkt medewerkster die zich ziek had gemeld en vervolgens op stap gaat met moeder. Uit de reactie van de manager is dit hem blijkbaar niet ontgaan. Hij reageert dan ook op haar post met de mededeling dat zij niet op het werk hoefde terug te keren.
Ons is verder niet bekend op welke wijze er vervolgens arbeidsrechtelijk is gehandeld. Op grond van de voornoemde uitspraken zou het op verschillende gronden gebaseerd kunnen zijn. Het goed werknemerschap zou hier namelijk in het geding kunnen zijn. Daarnaast kan door de werkgever worden aangetoond dat de werknemer zeer laakbaar heeft gehandeld en de vertrouwensrelatie tussen partijen hierdoor geschaad is en daarom de arbeidsovereenkomst beëindigd dient te worden.

Lering die in ieder geval getrokken kan (en eigenlijk moet) worden is dat de werkgevers er uiterst verstandig aan doen om een Social Media protocol op te stellen en op te nemen in de collectieve regelingen. Alsdan weten beide partijen wat wel en niet is toegestaan!

Zoals u inmiddels van ons gewend bent, houden wij u graag op de hoogte van de ontwikkelingen op dit gebied.
Wij staan u graag terzijde, ook bij nader advies inzake een (op te stellen of te beoordelen) Social Media Protocol.

 

Bekijk het nieuwsoverzicht