Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens langdurig hoog ziekteverzuim?
Op het moment dat u als ondernemer werknemers in dienst heeft, dan komt er nagenoeg zeker een moment dat u wordt geconfronteerd met (ziekte)verzuim. Dit verzuim kan incidenteel zijn, maar kan ook structurele vormen aan gaan nemen wat alsdan ook zijn gevolgen zal gaan hebben op de rest van uw (personele) organisatie..
Op 9 september 2013 heeft de kantonrechter in Arnhem uitspraak gedaan over de vraag of een arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden wegens langdurig hoog ziekteverzuim.
Wat is er aan de hand?
In dit geval ging het om een werknemer die bijna dertien jaar in dienst was bij zijn werkgever. Deze werknemer had een verzuimpercentage dat ver boven het gemiddelde verzuimpercentage bij het bedrijf lag. In 2011 bedroeg het ziekteverzuimpercentage 36%, in 2012 26% en tot juni 2013 26%. De redenen van het ziekteverzuim zijn niet werk gerelateerd, maar zijn volgens de werkgever te wijten aan het aanzienlijk overgewicht van de werknemer. Het hoge ziekteverzuim heeft een storend effect op het planning- en productieproces. Werkgever heeft getracht het ziekteverzuim terug te dringen. Werknemer heeft bijvoorbeeld op advies van de bedrijfsarts een gesprek gehad bij een bedrijf dat gespecialiseerd is in het begeleiden van werknemers met een hoog ziekteverzuim. Zo is getracht om mogelijke gezondheidsproblemen en verzuim in de toekomst te voorkomen. Het begeleidingstraject is echter niet in gang gezet, omdat werknemer reeds op adequate wijze omgaat met zijn eetpatroon en op regelmatige basis beweegt. Het verzuim wordt echter niet minder.
Werkgever ziet geen andere uitweg en verzoekt de rechter daarom om de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden wegens gewichtige redenen.
Verweer werknemer
Volgens werknemer kan het langdurig ziekteverzuim in het verleden geen grond opleveren voor een ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Volgens hem heeft werkgever niet aannemelijk gemaakt dat hij in de toekomst wederom regelmatig en langdurig zal uitvallen. Werknemer verzoekt de rechter dan ook het verzoek van de werkgever af te wijzen. Indien de rechter de arbeidsovereenkomst toch zal ontbinden, vordert hij een ontbindingsvergoeding van € 30.000,- bruto.
Oordeel rechtbank
Volgens de kantonrechter is onmiskenbaar sprake van een hoog ziekteverzuim, dat niet werk gerelateerd is. Ook blijkt dat partijen zich voldoende hebben ingespannen om het ziekteverzuim te verminderen, maar dat dit nog niet heeft geleid tot daling van het verzuimpercentage. Volgens de rechter is het aannemelijk dat het frequente ziekteverzuim van werknemer zowel financieel als organisatorisch gezien nadelige gevolgen heeft voor werkgever, maar als uitgangspunt geldt dat ziekteverzuim voor rekening en risico van de werkgever komt.
Slechts onder bijzondere omstandigheden kan tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens frequent ziekteverzuim worden overgegaan, bijvoorbeeld als het ziekteverzuim zodanig ingrijpende gevolgen heeft voor het productie- en bedrijfsproces dat de instandhouding van de overeenkomst niet meer van werkgever kan worden gevergd. In dit geval is geen sprake van een kleine, kwetsbare onderneming, waarbij het verzuim van werknemer een onevenredig groot beslag legt op de organisatie. Er zijn voldoende andere werknemers die het werk van de zieke werknemer over kunnen nemen.
Concluderend is de kantonrechter van oordeel dat werkgever onvoldoende aannemelijk heeft gemaakt dat door het ziekteverzuim van werknemer een onevenredig zware druk wordt gelegd op de overige medewerkers of dat het een stagnatie van het bedrijfsproces oplevert. Derhalve wordt het verzoek van de werkgever afgewezen.
Conclusie
Uit rechtspraak is gebleken dat een werkgever vaak terughoudend dient te zijn bij een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst van de te zware werknemer. Slechts in geval van bijzondere omstandigheden zal de kantonrechter een verzoek tot ontbinding toewijzen. Het is in ieder geval van belang om duidelijke afspraken te maken met de werknemer omtrent het ziekteverzuim, en gezamenlijk naar een oplossing te zoeken indien het verzuimpercentage hoger ligt dan het gemiddelde verzuimpercentage. Een helder verzuimprotocol kan u hierin al goed ondersteunen. U kunt de werknemer wijzen op zijn plichten als werknemer en hem ervan bewust maken dat afvallen noodzakelijk is voor een goede uitoefening van zijn functie. Voorts is het van belang om concreet inzichtelijk te krijgen en te maken wat het hoge verzuim doet met de rest van uw (personele) organisatie en hoe daarin al dan niet een werkbare situatie is te krijgen.
Indien u vragen heeft over hoe om te gaan met een regelmatig zieke werknemer, kunt u uiteraard contact met ons opnemen. Wij adviseren u graag.
Bekijk het nieuwsoverzicht