Wet Werk en Zekerheid: proeftijd en aanzegtermijn per 1 januari 2015

Zoals u reeds in het voorgaande blog heeft kunnen lezen, zullen er ingrijpende veranderingen plaatsvinden vanaf 1 januari 2015 door de invoering van de Wet Werk en Zekerheid. In navolgende lichten wij u graag toe, wat er ten opzichte van de huidige situatie omtrent de proeftijd zal gaan veranderen en de invoering van de aanzegtermijn.

Huidige situatie
Proeftijd
Krachtens artikel 7:652 BW kan er nu nog bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een proeftijd worden overeengekomen van ten hoogte één maand, indien de overeenkomst is aangegaan voor korter dan twee jaren. indien de overeenkomst is aangegaan voor twee jaren of langer mag de proeftijd maximaal 2 maanden bedragen. Door een proeftijd op te nemen in de arbeidsovereenkomst bestaat voor zowel de werkgever als de werknemer de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst zonder opzegging of zonder inachtneming van de voor opzegging geldende bepalingen (schriftelijk) te beëindigen. De onzekerheid van een proeftijd in combinatie met een kortdurende arbeidsovereenkomst brengt - naar zeggen van het kabinet -  extra onzekerheid met zich mee, dat door de invoering van de Wet Werk en Zekerheid dient te worden verminderd.

Einde arbeidsovereenkomst
Het is een gebruikelijke bepaling in de arbeidsovereenkomst, de zinsnede: ‘De arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor de duur van x maanden en eindigt van rechtswege op ‘…’. De werkgever voelt zich in de praktijk hierdoor vaak niet genoodzaakt om de werknemer ruim op voorhand te informeren over een al dan niet verlenging van de arbeidsovereenkomst. Indien de werkgever immers de intentie heeft om de arbeidsovereenkomst niet te verlengen, kan dit voor de resterende duur van de arbeidsovereenkomst tot demotivatie bij de werknemer leiden. Zo kan het dus ook voorkomen dat een werknemer pas op de laatste dag van zijn arbeidsovereenkomst bekend wordt met het feit dat zijn arbeidsovereenkomst niet zal worden verlengd. De Wet Werk en Zekerheid die de positie van de flexibele arbeidskracht dient te verbeteren, heeft als doel hierin verandering te brengen.

Per 1 januari 2015
Proeftijd
Een kortdurend contract voor bepaalde tijd brengt veel onzekerheid met zich mee voor flexwerkers. Het is onwenselijk dat in die gevallen de onzekerheid nog verder wordt vergroot door een proeftijdbeding. De proeftijd bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst van ten hoogste een half jaar wordt dan ook verboden. Per 1 januari 2015 zal artikel 7:652 BW dan ook onder andere aangepast worden met de volgende bepaling: ‘Er kan geen proeftijd worden overeengekomen indien de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor ten hoogste zes maanden.’

Aanzegtermijn
De onzekerheid die de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met zich meebrengt dient ingeperkt te worden met de invoering van de wettelijke aanzegtermijn van één maand bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten van zes maanden of langer. De werkgever dient de werknemer daardoor uiterlijk één maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst van rechtswege, schriftelijk te informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst met de werknemer, alsmede over de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst eventueel kan worden voortgezet. Komt de werkgever dit niet of niet tijdig na, dan dient er een wettelijk bepaalde boete betaald te worden (ter hoogte van maximaal 1 maandsalaris). De aanzegtermijn geeft de werknemer de mogelijkheid om bij geen verlenging tijdig op zoek te gaan naar ander werk.

Heeft u naar aanleiding van bovenstaande vragen, laat u het ons dan weten.
Graag staan wij u te woord.