12-jarige scholiere ‘lekker ding’ noemen, reden voor ontslag!
12-jarige scholiere ‘lekker ding’ noemen, reden voor ontslag!
Social Media, zoals Facebook en Instagram is in deze tijd niet meer weg te denken uit het dagelijks leven. Er zitten echter zeker gevaren in het gebruik van Social Media. Dit was ook het geval in de navolgende situatie. Zowel de werkgever als de werknemer dient te waken voor uitspraken die worden gedaan via Social Media. In deze situatie werd de werknemer zelfs op staande voet ontslagen door de uitspraken die hij online had gedaan. Wat was hier aan de hand?
Situatie
Een werknemer is als pedagogisch medewerker in de buitenschoolse en tussenschoolse opvang in dienst getreden bij een werkgever in de kinderopvangbranche. In de gedragscode van deze werkgever is onder andere opgenomen dat van de werknemers wordt verwacht dat zij terughoudend zijn in het hebben van persoonlijke contacten met klanten. Op een zeker moment ontvangt werkgever een klacht van een moeder van een 12-jarige scholiere over de chatberichten die haar dochter heeft ontvangen van een werknemer via Facebook. De werknemer zou de 12-jarige scholiere onder meer een ‘mooie vrouw’, ‘lekker ding’, ‘lieverd’ en ‘mooiste meisje’ genoemd hebben. Daarnaast heeft hij haar gevraagd of ze misschien ‘iets leuks’ met hem wilde gaan doen. Werkgever ontslaat de werknemer op staande voet. Werkgever heeft vervolgens de rechter verzocht om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, voor zover er nog sprake was van een arbeidsovereenkomst met deze werknemer. De werknemer voert in eerste instantie aan dat hij de scholiere nooit als vriend op Facebook heeft gehad en nooit heeft benaderd via de chatfunctie van Facebook. Later geeft hij toe dat hij haar wel als vriend heeft gehad op Facebook, maar nooit met haar heeft gepraat via de chatfunctie.
Beoordeling kantonrechter
De kantonrechter oordeelt dat er sprake is van een dringende reden en dat de arbeidsovereenkomst op korte termijn ontbonden kan worden. Het gaat hier om zodanige daden, eigenschappen en gedragingen van de werknemer die het gevolg hebben dat van werkgever niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst voort te laten bestaan. De kantonrechter vindt dat een kinderopvangorganisatie moet kunnen rekenen op de betrouwbaarheid en integriteit van haar medewerkers. Vanwege de machts- en afhankelijkheidsrelatie ten opzichte van de kinderen, mag een pedagogisch medewerker nooit de grens van het betamelijke overschrijden of de schijn van misbruik van die relatie wekken. Vast is komen te staan dat de werknemer de 12-jarige scholiere aan zijn Facebookcontacten heeft toegevoegd. Daardoor heeft hij een gedragsregel uit de gedragscode overschreden. Ook het verdoezelen dat scholiere tot zijn Facebook-vrienden behoorde gaat de grenzen van goed werknemerschap te buiten. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst - voor zover in een bodemprocedure wordt vastgesteld dat er nog een arbeidsovereenkomst bestaat - zonder toekenning van een vergoeding.
Conclusie
Uit bovenstaande situatie blijkt maar weer hoe belangrijk het is om enerzijds als organisatie een dergelijk Social Media beleid op schrift te hebben ten aanzien van bijvoorbeeld de gedragingen van uw werknemers. Anderzijds is het hebben van een beleid tevens van belang voor een werknemer, omdat de werkgever maatstaven heeft waar gedragingen op getoetst dienen te worden, en de werknemer derhalve niet simpelweg op ontslagen kan worden zonder enige grondslag. Heeft u als werkgever advies nodig bij het opstellen van een Social Media protocol ? Neemt u dan contact met ons op, graag staan wij u te woord.