Alcoholgebruik en de spreekwoordelijke druppel..


Foto bij Alcoholgebruik en de spreekwoordelijke druppel..

Onlangs nog werd ik in mijn praktijk geconfronteerd met een werkgever die wilde weten hoe te handelen op het moment dat één van zijn werknemers wegens alcoholgebruik zijn werkafspraken niet nakomt. Mag een werknemer op staande voet worden ontslagen op het moment dat hij onder invloed van alcohol op de werkvloer verschijnt?

Deze vraag is niet eenvoudig te beantwoorden, nu het sterk afhankelijk is van de omstandigheden van het geval. Is er sprake van incidenteel alcoholgebruik, is de betreffende werknemer reeds eerder gewaarschuwd, wordt er een alcoholbeleid gevoerd en is er, indien er sprake is van een verslaving, door de werkgever het nodige gedaan om de werknemer van zijn verslaving af te helpen? Onlangs heeft het Hof in Den Bosch (LJN BW5874) geoordeeld dat ontslag op staande voet geoorloofd was nu volgens het Hof vast was komen te staan dat de werknemer onder zodanige invloed van alcohol was dat dit voor de normale uitoefening van de werkzaamheden niet meer mogelijk was. De werkgever was, naar het oordeel van het Hof, in haar bewijsopdracht geslaagd door 5 getuigenverklaringen te overleggen. Niet onbelangrijk in deze was dat de werknemer niets tegen de getuigenverklaringen had ingebracht en zich ook niet had laten onderzoeken door een bedrijfsarts of huisarts.Op 28 december 2010 achtte het Hof Amsterdam eveneens een ontslag op staande voet gerechtvaardigd. Kort gezegd kwam het er in deze uitspraak op neer dat het hof op grond van de getuigenverklaringen en de blaastest voldoende aannemelijk achtte dat de werkneemster een slok alcohol uit een fles toebehorend aan de werkgever had gedronken. Het hof achtte dit, gelet op de omstandigheden, voldoende grond voor een ontslag op staande voet.

Wat in deze bovenstaande uitspraken niet aan de orde komt in relatie tot alcoholgebruik is of de werknemer wellicht een alcoholprobleem had en de werkgever wellicht de verplichting had om de werknemer hierbij te begeleiden (ziekte).

In de casus die mij onlangs werd voorgelegd, was er duidelijk sprake van frequent alcoholgebruik. Sterker nog, er was sprake van een verslaving. De werkgever had dat ook onderkent. Vanuit zijn goed werkgeverschap had hij de werknemer reeds in meer dan voldoende mate ondersteund in de bestrijding van zijn verslaving. Echter, wederom werd hij op een reguliere werkdag geconfronteerd met een onder alcohol verkerende werknemer. Nu was de spreekwoordelijke druppel in de emmer gevallen. De laatste waarschuwing was reeds gegeven. In overweging werd genomen of ontslag op staande voet, of een ontbindingsverzoek wegens een dringende reden. Echter de werknemer liet uitdrukkelijk weten in te stemmen met een beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst. Gelet op het het langdurige arbeidsverleden van de werknemer, bood de werkgever éénmalig aan de arbeidsovereenkomst op basis van wederzijds goedvinden te beëindigen. De werknemer accepteerde dit aanbod.

Het advies dat ik u in deze geef is om in ieder geval gebruik te maken van uw instructierecht. Regels stellen ten aanzien van alcoholgebruik door uw werknemers in relatie tot het werk. Daarnaast is het advies om bij constatering van alcoholgebruik onder werktijd, dan wel het onder invloed verkeren, adequaat te handelen. Uw bedrijfsarts in te schakelen alsmede uw juridisch adviseur. Op het moment dat er sprake is van een verslaving laat de jurisprudentie zien dat er alsdan sprake is van ziekte en dus het opzegverbod van kracht is. Van belang is om dan concreet te bepalen welke stappen u gaat zetten.

Bekijk het nieuwsoverzicht