Drugsgebruik tijdens team-uitje reden voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Is een werknemer vrij om te doen wat hij wil tijdens een team uitje? Gelden dan de gedragscodes en bedrijfsprotocollen? De kantonrechter te Eindhoven heeft zich daar onlangs over uitgelaten.
Wat was er aan de hand.

Drugsgebruik tijdens teamuitje
Bij werkgever - een gespecialiseerde psychiatrische instelling – wordt door een specifieke afdeling op 22 april 2015 vanaf 15.00 uur een teamuitje gehouden op een externe locatie. Op 16 mei 2015 heeft werkgever vernomen dat enkele werknemers harddrugs hebben meegebracht, openlijk harddrugs hebben gebruikt en dat enkelen nadien onder druk zijn gezet om hun mond te houden over hetgeen zich tijdens het teamuitje heeft afgespeeld. Naar aanleiding van deze melding heeft werkgever besloten Hoffmann Bedrijfsrecherche in te schakelen die de betrokken werknemers heeft gehoord.

Oordeel kantonrechter
De kantonrechter komt tot de conclusie dat het feest niet louter een zuivere privé aangelegenheid was. Hoewel vast is komen te staan dat het feest niet onder werktijd heeft plaatsgevonden, hield het wel in belangrijke mate verband met het werk. Dit blijkt ook mede uit de verklaringen van verschillende werknemers waaruit blijkt dat zij zich in zekere mate schuldig voelen tegenover werkgever over het drugsgebruik op het feest. Daarnaast heeft een aantal werknemers geprobeerd het gebeuren tijdens het teamuitje verborgen te houden voor werkgever, ondanks dat werkgever in beginsel het onder invloed zijn van geestverruimende en/of –vernauwende middelen buiten werktijd niet verbiedt. Dit alles leidt voor de kantonrechter minst genomen tot de conclusie dat de werknemers zelf ook een verband zien tussen het feest en werkgever.

De betreffende werknemer heeft in eerste instantie verklaard enkel alcohol te hebben genuttigd en geen drugs te hebben gebruikt. Later heeft zij echter verklaard dat zij, op verzoek van een collega , speed heeft meegenomen naar het feest. Ook heeft zij verklaard zelf tweemaal speed te hebben gesnoven en een collega te hebben geholpen bij het snuiven van speed. Dit gedrag en handelen is door andere collegae tevens bevestigd, c.q. verklaard. Ook heeft werknemer later op de avond nog cocaïne gesnoven. Tot slot heeft werknemer verklaard dat zij helemaal niet de bedoeling had er zo’n avond van te maken en dat zij geen verslavingsprobleem heeft.

Op grond van deze verklaringen is het voor de kantonrechter voldoende aannemelijk geworden dat werknemer speed heeft meegenomen naar het feest en dat zij ook zelf harddrugs heeft gebruikt. Los van de vraag of aan werknemer de gedragscode feitelijk ter hand is gesteld, hetgeen zij betwist, is de kantonrechter van oordeel dat zij ermee bekend dient te zijn dat niet acceptabel is dat zij tijdens een werkgerelateerde bijeenkomst onder invloed verkeert van geestverruimende of –vernauwende middelen. Daarnaast is werknemer ook aan haar beroepscode gebonden waarin, kort gezegd, eveneens is omschreven dat dergelijk gedrag niet toelaatbaar is.
Daaraan kan nog worden toegevoegd dat door openlijk harddrugs te gebruiken in het bijzijn van collega's die niet gebruiken en het gebruik vervolgens verborgen te willen houden voor (het hogere management van) werkgever, brengen de gebruikende medewerkers hun niet gebruikende collega's ernstig in verlegenheid. Daarmee ontstaat een reële kans op verstoring van de onderlinge collegiale verhoudingen.

Gelet op het voorgaande is de kantonrechter van oordeel dat werknemer, voor zover zij niet al in strijd met de regels van de gedragscode van werkgever heeft gehandeld, minstgenomen ernstig in strijd heeft gehandeld met de regels van goed werknemerschap.
De kantonrechter oordeelt dat er geen sprake is van een dringende reden die ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt. De reden daarvoor is, dat niet is gebleken dat werknemer harddrugs heeft gebruikt tijdens de daadwerkelijke uitoefening van haar werkzaamheden of dat zij tijdens werktijd onder invloed van geestverruimende of -vernauwende stoffen verkeerde.

Deze uitspraak laat zien dat de werknemer de plicht heeft zich als een goed werknemer te gedragen. Ook het belang van gedragcodes / -protocollen moge hier (weer) uit blijken en het feit dat goed onderzoek curciaal is in de onderbouwing van de reden van de noodzaak van ontbinding van de arbeidsovereenkomst.