Facebook en Arbeidsrecht: een nieuwe uitspraak!

Reeds eerder heb ik u mogen informeren (Blog Privékarakter van Facebook is betrekkelijk)  over wat uitlatingen op Facebook kunnen betekenen in de voortduring, beter gezegd de beëindiging van een arbeidsrelatie.
 
Op 11 april jl. heeft de kantonrechter Arnhem  (LJN BW2006) een uitspraak gedaan over wederom uitlatingen op Facebook door een werknemer. De kantonrechter kwam in deze casus eveneens tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst, echter niet op basis van een dringende reden en ook niet zonder een vergoeding toe te kennen aan de werknemer in kwestie. Wat was er nu in deze casus (wezenlijk) anders dan in de voorgaande uitspraak?
 
De kantonrechter oordeelt blijkens de uitspraak van 11 april 2012 als volgt ten aanzien van de uitlatingen op Social Media. Vast staat dat de werknemer zich op Facebook zeer negatief en discriminerend heeft uitgelaten over zijn collega. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft de werknemer daarmee zeer laakbaar gehandeld. Echter uit het dossier van werknemer blijkt voorts niet dat op werknemer in het verleden zodanig veel op is aangemerkt dat kan worden aangenomen dat de uitlatingen op Facebook de spreekwoordelijke druppel zijn geweest die de emmer hebben doen overlopen. Op zich zijn de uitlatingen op Facebook onvoldoende om een dringende reden aan te nemen, zonder dat eerst een laatste waarschuwing aan de werknemer is gegeven. De kantonrechter is dan ook van oordeel dat geen sprake is van een dringende reden om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.
 
Uiteraard is de arbeidsrelatie wel zwaar onder druk komen te staan en is het de vraag of er sprake is van een wijziging in de omstandigheden die moet leiden tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Ter zitting heeft werkgever aangegeven dat een ‘zero tolerance’-beleid gevoerd wordt en dat hij op geen enkele wijze dergelijk gedrag in zijn bedrijf tolereert. Werkgever verbindt hieraan de uiterste consequentie en wil de werknemer niet meer in dienst houden. De kantonrechter acht het standpunt van werkgever op zich genomen voorstelbaar, maar ook voorbarig, juist vanwege het ontbreken van die laatste waarschuwing.
 
De kantonrechter constateert, mede gelet op het feit dat werkgever met zoveel woorden heeft gesteld dat zij echt niet meer met de werknemer verder wil, dat de vertrouwensrelatie tussen partijen zodanig is geschaad dat de overeenkomst op de kortst mogelijke termijn dient te eindigen. Gelet op wat hiervoor is overwogen is het naar het oordeel van de kantonrechter billijk dat aan de werknemer een vergoeding wordt toegekend op basis van de zogenaamde kantonrechtersformule met correctiefactor C=1. Daarbij is mede rekening gehouden met de door de werknemer gedane uitingen op Facebook.
 
In de voorgaande uitspraak inzake de uitlatingen op Facebook (LJN BV9483) - waar wèl een dringende reden door de kantonrechter werd aangenomen en er gèèn vergoeding aan de werknemer werd toegekend –was de werknemer gewaarschuwd. De werknemer wist dat de uitlatingen op Social Media niet werden geaccepteerd en dat hij gesanctioneerd zou worden. De werknemer in deze casus had geen waarschuwing vooraf ontvangen.
 
Advies is om een helder en kenbaar beleid te voeren ten aanzien van Social Media. Onderdeel van dit beleid dient te zijn hoe handhaving zal plaatsvinden en wat het sanctiebeleid is.