De billijke vergoeding bij ernstige verwijtbaarheid van de werkgever.


Foto bij De billijke vergoeding bij ernstige verwijtbaarheid van de werkgever.

De billijke vergoeding bij ernstige verwijtbaarheid van de werkgever.

Op 17 januari jl. oordeelde de kantonrechter van Rechtbank Rotterdam in een zaak als volgt:
“Nu de hoogte van de billijke vergoeding een zodanig substantieel bedrag dient te beslaan dat hiermee een dergelijk handelen van deze werkgever in de toekomst wordt voorkomen en de vergoeding in dat verband tevens een zeker punitief en afschrikwekkend karakter moet hebben acht de kantonrechter in dit geval een billijke vergoeding van € 55.000,00 bruto gerechtvaardigd. “

Wat was er in deze casus aan hand?
De werknemer is arbeidsongeschikt bevonden voor zijn bedongen arbeid. Hij werkt mee aan zijn re-integratie en daarnaast verricht hij nevenwerkzaamheden in/voor zijn eigen bedrijf. Op het moment dat werkgever ‘van derden’ signalen ontvangt over de nevenwerkzaamheden van werknemer besluit zij – zonder eerst bij werknemer wederhoor toe te passen - een recherchebureau in te schakelen. Werknemer en zijn gezin worden drie weken door meerdere rechercheurs geschaduwd en geobserveerd. Werkgever besluit vervolgens na ontvangst van het rechercherapport werknemer uit te nodigen voor een gesprek. Werknemer wordt gevraagd naar de nevenwerkzaamheden, doch laat werkgever na om hem te informeren over het betreffende rapport. Werkgever besluit vervolgens tot het indienen van een ontbindingsverzoek primair op grond van (ernstig) verwijtbaar handelen (de e-grond) van werknemer en subsidiair op grond van een verstoorde arbeidsverhouding (de g-grond).

De werknemer leest eerst in het ontbindingsverzoek dat hij enkele weken is geschaduwd en geobserveerd. Werknemer voert inhoudelijk verweer en dient een zelfstandig tegenverzoek in tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van een ernstig verstoorde arbeidsverhouding. Werknemer stelt dat werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld als gevolg waarvan het gerechtvaardigd is dat hem zowel de transitievergoeding als een billijke vergoeding wordt toegewezen.

In deze blog staan we stil bij de billijke vergoeding. In de blog: Opzegverbod bij ziekte, ook bij ontbinding. besteden we aandacht aan het opzegverbod dat geldt bij arbeidsongeschikte werknemers.

De billijke vergoeding
Voor het toekennen van een billijke vergoeding is vereist dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat dit zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst of zijn re-integratieverplichtingen bij ziekte ernstig heeft veronachtzaamd, en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat, of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren.

De kantonrechter is in deze casus van mening dat de werkgever op verschillende momenten ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en heeft nagelaten. De werkgever wist van het eigen bedrijf van werknemer, evenzo wist zij dat werknemer daarin werkzaamheden verrichtte. Op het moment dat werkgever signalen van derden ontving over de fysieke nevenwerkzaamheden had zij werknemer voor een gesprek kunnen uitnodigen. Dit heeft zij niet gedaan. Werkgever had ook de bedrijfsarts en/of arbeidsdeskundige kunnen inschakelen en een medisch oordeel en/of arbeidsdeskundig advies kunnen vragen. Ook dit heeft zij niet gedaan. Werkgever heeft er daarentegen voor gekozen een recherchebureau in te schakelen, waarbij zij in de procedure de kantonrechter er niet van heeft kunnen overtuigen wat hiervoor nu de noodzaak was! Enkel “signalen van derden” kunnen daarvoor geen rechtvaardiging vormen, te meer nu werkgever minder verstrekkende middelen tot haar beschikking had om vast te stellen of haar twijfels omtrent de mate van arbeidsongeschiktheid van werknemer wel legitiem waren. Bovendien blijkt uit de bevindingen van het recherchebureau en de beeldopnamen, waarvan de kantonrechter ter zitting kennis heeft genomen, dat de aard van de fysieke werkzaamheden die werknemer voor zijn eigen bedrijf verricht, geenszins lijken op of overeenstemmen met de aard van de fysieke werkzaamheden die hij in zijn bedongen arbeid moest verrichten.

Vervolgens heeft werkgever nagelaten om een bedrijfsarts in te schakelen voor een herkeuring. Werkgever heeft werknemer gevraagd naar de nevenwerkzaamheden, doch niet gedeeld dat zij een recherchebureau heeft ingeschakeld. Eerst bij verzoekschrift heeft werknemer hier kennis van kunnen nemen.

Het handelen van deze werkgever is in de ogen van de kantonrechter zodanig ernstig verwijtbaar en zodanig in strijd met de eisen van goed werkgeverschap, mede gelet op het feit dat deze werknemer arbeidsongeschikt is, dat hier slechts met een billijke vergoeding van aanzienlijke hoogte recht kan worden gedaan aan het ernstig verwijtbaar handelen en nalaten van werkgever.

De kantonrechter weegt bij de bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding (EUR 55.000,- bruto) mee dat er sprake is van een onberispelijk dienstverband van 18 jaar en dat het handelen van de werkgever de oorzaak is voor de verstoorde arbeidsverhouding op grond waarvan de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden. Daarnaast kent de kantonrechter de transitievergoeding toe van ruim EUR 38.000,- bruto.

Conclusie
Werkgevers opgepast dus! Indien u signalen ontvangt van derden over het handelen/nalaten van uw (arbeidsongeschikte) werknemer, bepaal dan zorgvuldig welke stappen u gaat zetten. Handel als goed-werkgever en pas hoor en wederhoor correct toe. Schakel de juiste deskundigen in op de momenten dat het nodig is. Slaat u stappen over, dan kan u dat duur komen te staan.

Bekijk het nieuwsoverzicht