Focus op ontwikkeling: het belang van een goed verbetertraject!
Focus op ontwikkeling: het belang van een goed verbetertraject!
Op 4 mei jl. heeft de kantonrechter in Roermond een uitspraak gedaan in een ontbindingszaak waar de werkgever primair ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzocht op basis van de d-grond, het disfunctioneren van de werknemer. De rechter wees het ontbindingsverzoek af!
De reden waarom wij deze uitspraak onder de aandacht willen brengen is omdat ook deze rechter heel concreet aangeeft en daarmee benoemd waar in zijn ogen het verbetertraject (minimaal) aan moet voldoen.
Verbetertraject
De rechter stelt vast dat werknemer onvoldoende functioneert, althans dat werkgever van mening is dat er een aantal verbeterpunten (te ontwikkelen / TO). Enkel verbeterpunten maakt niet dat er gesproken kan worden van disfunctioneren zoals bedoeld in de d-grond (7:669 lid 3 sub d BW). Er zal sprake moeten zijn van een onsuccesvol verbetertraject.
Maar dat verbetertraject; wat houdt dat nu precies in?
In casu haakt de rechter aan bij de beleidsregels van het UWV. In het traject van verbetering moet er voldoende contact met de werknemer zijn om verbetering van het functioneren teweeg te brengen.Het contact van werkgever met werknemer moet gericht zijn op verbetering en mag niet enkel zien op de registratie van het gestelde disfunctioneren. De rechter is van mening dat er een plan van aanpak, een zogenoemd verbeterplan moet zijn. In dit plan moet de werkgever aan de hand van concrete voorbeelden op een inzichtelijke wijze toelichten:
- waar het functioneren aan schort,
- wat er precies van werknemer in zijn functie wordt verwacht, en;
- op welke wijze en of met welke instrumenten de beoogde verbetering bereikt moet worden.
Scholing
De rechter besteedt in deze uitspraak ook aandacht aan scholing. Zoals u (wellicht) bekend moet u als werkgever ook aandacht hebben voor scholing van uw werknemers, helemaal op het moment dat een werknemer onvoldoende functioneert. De rechter geeft aan in deze dat een algemeen aanbod van cursussen niet acceptabel is. Een cursusaanbod (scholingsaanbod) moet specifiek gericht zijn op de te verbeteren onderdelen van het functioneren en in die hoedanigheid ook onderdeel uitmaken van het verbeterplan / -traject.
Consequenties bij uitblijven verbetering
Dan nog een heel belangrijk aandachtspunt dat de rechter ons in deze geeft. Het is aan de werkgever om in het verbeterplan heldere afspraken te maken over doelstellingen, het te bereiken niveau en de bijbehorende tijdslijn. De werknemer in kwestie moet concreet weten wat er van hem wordt verwacht en wat bij onvoldoende verbetering de consequenties zijn. Doet een werkgever dit niet dan mag niet aangenomen worden dat de werknemer wist of behoorde te weten wat de consequenties waren bij uitblijven van verbetering.
Herplaatsing
Tot slot laat de rechter zich uit over de verplichtingen in het kader van herplaatsing. De werkgever heeft hierin een actieve rol, inhoudende dat naast het actief zoeken naar een passende functie de werkgever de werknemer moet begeleiden en dat werkgever een initiërende rol moet aannemen en eventuele belemmeringen voor een passende functie opheft. Hoe groter de organisatie, des te meer wordt er van de werkgever verwacht. Daar staat tegenover dat ook van de werknemer verwacht wordt open te staan voor andere passende functies.
Conclusie
Bovenstaande laat nog maar weer eens zien hoe belangrijk het is om kritisch tijd en aandacht te besteden aan een werknemer die in uw ogen onvoldoende functioneert. Het is uiteraard zaak om tijdig te signaleren en alsdan concrete afspraken te maken. Laat u daarin goed adviseren en zorg voor een gedegen verbeterplan wat de basis zal zijn van het te doorlopen verbetertraject. Uiteraard staan wij u hierin graag terzijde.