Aanzeggen (toch) niet nodig!?
Het aanzeggen, het blijft een punt van aandacht in de arbeidsrelatie voor bepaalde tijd.
In november ( 'Let op bij aanzegging in de arbeidsovereenkomst!') en september ('Aanzeggen per email, volstaat dit?') vorig jaar schreven we ook al over de aanzegverplichting en nu was er deze week weer een uitspraak over hoe de aanzegverplichting in de praktijk nu gezien en gehanteerd moet worden.
Casus
Wat was er in deze casus aan de hand?
In september 2016 sluiten partijen een arbeidsovereenkomst voor de duur van jaar. Deze relatie bleek geen lang leven beschoren. In het begin van 2017 bleek de relatie dusdanig slecht dat de werkgever op 21 maart 2017 aan werknemer per email liet weten dat hij per 10 februari 2017 met behoud van loon is vrijgesteld van werkzaamheden. In deze zelfde email liet werkgever aanvullend aan werknemer weten dat afgesproken is dat de arbeidsovereenkomst op neutrale grond beëindigd zal worden en werknemer zijn rechten op WW behoudt. Vervolgens proberen de partijen in de maanden die volgen te komen tot een vaststellingsovereenkomst. Dit blijkt niet te lukken. Op 30 september 2017 bericht werkgever werknemer dat zijn arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt.
Werknemer vordert de aanzegboete nu werkgever niet uiterlijk 1 maand voor de einddatum schriftelijk aan hem heeft laten weten of de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt dan wel wordt verlengd.
Oordeel
De kantonrechter oordeelt als volgt.
De ratio van de aanzegverplichting in art. 7: 668 BW is dat werknemers tijdig zekerheid krijgen over al dan niet voortzetting van de arbeidsovereenkomst. Zij kunnen dan tijdig op zoek gaan naar een andere baan en hoeven dan wellicht geen beroep te doen op een uitkering.
Naar het oordeel van de kantonrechter heeft werkgever die duidelijkheid aan werknemer verschaft met de e-mail van 21 maart 2017. De e-mail vermeldt onder meer dat gelet op de verhoudingen werknemer met ingang van 10 februari 2017 geen werkzaamheden meer hoeft te verrichten, dat werkgever het salaris doorbetaalt en dat werkgever streeft naar beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Dat partijen het later niet eens zijn geworden over de voorwaarden en inmiddels de einddatum van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is bereikt, doet aan de mededeling van werkgever over het willen beëindigen van de arbeidsovereenkomst niets af. Niet is gebleken dat werkgever na het mislukken van de poging om te komen tot een vaststellingsovereenkomst wèl met werknemer door te willen. Naar het oordeel van de kantonrechter ligt dat gelet op de omstandigheden ook niet voor de hand.
De kantonrechter is gelet hierop met werkgever van oordeel dat het beroep van werknemer op de aanzegvergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is gelet. Bij werknemer kan redelijkerwijs geen onzekerheid over het wel of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst hebben bestaan.
Conclusie
Deze casus laat zien dat er zich omstandigheden kunnen voordoen waarin het van werkgever niet verlangd wordt om schriftelijk aan te zeggen, echter dit zijn wel uitzonderingen!
Het is ons advies om altijd alert te zijn daar waar het ziet op de einddatum van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en de schriftelijke aanzegging die van werkgever wordt verlangd.
Heeft u vragen over de (schriftelijke) aanzegging en de bijbehorende boete?
Laat het ons weten, wij adviseren graag nader!