Informatieplicht: Wet Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden


Foto bij Informatieplicht: Wet Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

De Tweede Kamer heeft op 19 april 2022 en de Eerste Kamer heeft op 21 juni 2022 (als hamerstuk) ingestemd met het Wetsvoorstel Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Met ingang van 1 augustus 2022 zal deze wet(swijzigingen) in werking treden en voorziet in een aantal belangrijke wijzigingen waar werkgevers/HR uiteraard van op de hoogte moeten zijn en waar nodig arbeidsovereenkomsten, reglementen en of werkwijzen op moeten gaan aanpassen.

Achtergrond
De Wet  (Implementatie EU-richtlijn) Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden wijzigt Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek (verder BW) en enige andere wetten in verband met de implementatie in de Nederlandse wetgeving van de Europese richtlijn van 20 juni 2019 die tot doel heeft de arbeidsvoorwaarden van werknemers te verbeteren door transparantere en beter voorspelbare arbeidsvoorwaarden te bevorderen en gelijktijdig te zorgen voor aanpassingsvermogen op de arbeidsmarkt.

Waar zien die wijzigingen dan op?
Op hoofdlijnen:

  1. Uitbreiding informatieverplichting werkgever
  2. Nevenwerkzaamheden
  3. Studiekosten
  4. Onvoorspelbaar arbeidspatroon
  5. Voorspelbare arbeidsvoorwaarden

In dit nieuwsitem gaan we stil staan bij de uitbreiding van de informatieplicht van werkgever. De andere 4 onderwerpen bespreken we in aparte nieuwsitems (die je kan vinden door op de items hierboven te klikken).

Uitbreiding informatieplicht
Op grond van artikel 7:655 lid 1 BW is de werkgever verplicht om uiterlijk binnen één maand na indiensttreding van de werknemer hem/haar schriftelijk of elektronisch opgave te doen van de volgende onderstaande gegevens.
Deze gegevens vind je overigens bijna altijd terug in de met de werknemer te sluiten arbeidsovereenkomst:

  • de naam en woonplaats van de werknemer;
  • de naam en vestigingsplaats van de werkgever;
  • de plaats(en) waar de arbeid wordt verricht;
  • de functie van de werknemer of de aard van de werkzaamheden;
  • de datum van indiensttreding;
  • of de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor onbepaalde tijd;
  • bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd: de duur van de overeenkomst;
  • de aanspraak op vakantie of de wijze waarop deze aanspraak wordt berekend;
  • de door partijen in acht te nemen opzegtermijn of de wijze waarop deze wordt bepaald;
  • de gebruikelijke arbeidsduur per dag of per week;
  • de hoogte van het loon en de termijn van uitbetaling van het loon;
  • of werknemer gaat deelnemen aan een pensioenregeling;
  • hetgeen heeft te gelden indien de werknemer voor langere duur dan vier weken wordt tewerkgesteld in het buitenland;
  • of op de arbeidsovereenkomst een CAO van toepassing is;
  • of sprake is van een uitzend- of payrollovereenkomst; en
  • of sprake is van een oproepovereenkomst.

De Wet Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden brengt met zich mee dat deze bovenstaande lijst verder wordt aangevuld. Met ingang van 1 augustus aanstaande dient de werkgever de werknemers ook schriftelijk (of elektronisch) te informeren over:

  • indien geen vaste arbeidsplaats wordt aangewezen dient in de arbeidsovereenkomst te worden vermeld dat de werknemer zijn arbeid op verschillende plaatsen zal verrichten of vrij is zijn arbeidsplaatsen zelf te bepalen;
  • de aanspraak op ander betaald verlof dan vakantiedagen (zoals ouderschapsverlof);
  • de procedure die werkgever en werknemer in acht dienen te nemen bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst met inbegrip van de termijn waarbinnen tegen een ontslag in beroep moet worden gegaan;
  • indien van toepassing: variabele salariscomponenten (zoals provisie of een bonus);
  • de wijze waarop het loon wordt uitbetaald;
  • indien de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht geheel of grotendeels voorspelbaar zijn, moet de werknemer worden geïnformeerd over (a) de duur van de normale arbeidstijd, (b) de bij werkgever geldende regelingen voor overwerk, (c) de vergoeding van overwerk en (d) de geldende regelingen met betrekking tot het ruilen van diensten of het krijgen van een ander rooster;
  • indien de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht geheel of grotendeels onvoorspelbaar zijn, moet de werknemer worden geïnformeerd over (a) het enkele feit dat de werktijden variabel zijn, (b) het minimum aantal betaalde uren, (c) het loon over de uren die de werknemer boven dat aantal werkt, (d) de dagen en uren waarop de werknemer kan worden opgeroepen om werkzaamheden te verrichten (zie hiervoor) en (e) de daarbij door de werkgever in acht te nemen oproeptermijn;
  • indien van toepassing: het land of de landen waar de werknemer voor langere duur dan vier weken wordt tewerkgesteld;
  • bij een uitzendovereenkomst: de inlenende onderneming zodra deze bekend is. Dit moet steeds opnieuw schriftelijk (of elektronisch) aan de werknemer worden bevestigd als de werknemer naar een nieuwe partij wordt uitgezonden;
  • indien overeengekomen: de duur en voorwaarden van de proeftijd;
  • indien van toepassing: het door de werkgever aangeboden recht op scholing. Dit kan volgens de Memorie van Toelichting gaan om bijvoorbeeld het aantal dagen dat aan de werknemer ter beschikking wordt gesteld voor het volgen van scholing of om algemene informatie over het scholingsbeleid van de werkgever;
  • indien van toepassing: de naam van het pensioenfonds of de pensioenverzekeraar;

Vragen die ontstaan en in ieder geval al bij ons binnenkwamen zien op de verplichting voor de werkgever om werknemers te informeren over de in acht te nemen procedure om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, de geldende termijnen waarbinnen de werknemer zich tegen een (voorgenomen) ontslag kan verzetten, maar ook daar waar het ziet op de duur en voorwaarden van de proeftijd.  In de memorie van antwoord van 8 juni 2022 is verduidelijking gegeven. Beschreven staat dat de werkgever ten aanzien van procedures met betrekking tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, maar ook de duur en voorwaarden van de proeftijd, kan verwijzen naar de toepasselijke regelgeving in de cao en de toepasselijke wetgeving. Concreet betekent dit dan kan worden volstaan met verwijzing naar de regels die zijn opgenomen in de van toepassing zijnde cao of anders naar titel 7.10 van het BW, eventueel met een verwijzing naar de specifieke regels ten aanzien van de opzegging dan wel ontbinding van de arbeidsovereenkomst en/of de proeftijd.

Heeft u naar aanleiding van bovenstaande vragen, schroom dan niet en leg het contact. Graag helpen/adviseren wij verder.

Bekijk het nieuwsoverzicht