Nevenwerkzaamheden: Wet Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden


Foto bij Nevenwerkzaamheden: Wet Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

De Tweede Kamer heeft op 19 april 2022 en de Eerste Kamer heeft op 21 juni 2022 (als hamerstuk) ingestemd met het Wetsvoorstel Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Met ingang van 1 augustus 2022 zal deze wet(swijzigingen) in werking treden en voorziet in een aantal belangrijke wijzigingen waar werkgevers/HR uiteraard van op de hoogte moeten zijn en waar nodig arbeidsovereenkomsten, reglementen en of werkwijzen op moeten gaan aanpassen.

Achtergrond
De Wet  (Implementatie EU-richtlijn) Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden wijzigt Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek (verder BW) en enige andere wetten in verband met de implementatie in de Nederlandse wetgeving van de Europese richtlijn van 20 juni 2019 die tot doel heeft de arbeidsvoorwaarden van werknemers te verbeteren door transparantere en beter voorspelbare arbeidsvoorwaarden te bevorderen en gelijktijdig te zorgen voor aanpassingsvermogen op de arbeidsmarkt.

Waar zien die wijzigingen dan op?
Op hoofdlijnen:

  1. Nevenwerkzaamheden
  2. Studiekosten
  3. Onvoorspelbaar arbeidspatroon
  4. Voorspelbare arbeidsvoorwaarden
  5. Uitbreiding informatieverplichting werkgever

In dit nieuwsitem gaan we stil staan bij de wijzigingen aangaande nevenwerkzaamheden van de werknemer. De andere 4 onderwerpen bespreken we in aparte nieuwsitems (die je kan vinden door op de items hierboven te klikken).

Nevenwerkzaamheden
Een werkgever kan met een werknemer een een verbod op het verrichten van nevenwerkzaamheden overeengekomen, welke afspraak dan vaak verwoord staat in de arbeidsovereenkomst onder de naam Verbod nevenwerkzaamheden/Nevenwerkzaamhedenbeding.

Onder de Wet Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden blijft deze mogelijkheid ook bestaan, maar nieuw is dat de werkgever echter nog slechts rechten aan een dergelijk verbod zal kunnen ontlenen indien een objectieve rechtvaardiging bestaat om een werknemer aan dat verbod te houden.


Uit de Memorie van Toelichting blijkt dat een objectieve rechtvaardiginggrond kan bestaan uit gezondheid en veiligheid. Zo heeft een werkgever er belang bij dat een werknemer met een fulltime dienstverband geen werkzaamheden elders verricht om overtreding van de Arbeidstijdenwet, waarvoor de werkgever hoofdelijk aansprakelijk is, te voorkomen.

Daarnaast noemt de wetgever (a) het vermijden van belangenconflicten, (b) de bescherming van vertrouwelijke gegevens en (c) de integriteit van overheidsdiensten als mogelijke objectieve rechtvaardigingsgronden.

Belangrijk om te vermelden is dat de rechtvaardigingsgrond niet (zoals bij een concurrentiebeding in een contract voor bepaalde tijd het geval is) al bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst schriftelijk in de arbeidsovereenkomst hoeft te worden overeengekomen. Het gaat erom dat een objectieve rechtvaardiging bestaat om een werknemer aan een verbod op nevenwerkzaamheden te houden op het moment waarop de werkgever op dat verbod een beroep doet. Dit maakt dus dat de objectieve rechtvaardiging achteraf gegeven kan worden. Er bestaat daarmee voor nu geen aanleiding om bestaande nevenwerkzaamhedenbedingen aan te passen en opnieuw overeen te komen.

Indien de werkgever geen objectieve rechtvaardiging voor het nevenwerkzaamhedenbeding kan geven, is dit beding nietig wat dan maakt dat de werkgever aan de gemaakte afspraken, c.q. het beding geen rechten kan ontlenen. Concreet betekent dit dat de werkgever de betreffende werknemer in dat geval niet kan verbieden om nevenwerkzaamheden te verrichten.

Heeft u naar aanleiding van bovenstaande vragen, schroom dan niet en leg het contact. Graag helpen/adviseren wij verder.

Bekijk het nieuwsoverzicht