Voorspelbare arbeidsvoorwaarden: Wet Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden


Foto bij Voorspelbare arbeidsvoorwaarden: Wet Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

De Tweede Kamer heeft op 19 april 2022 en de Eerste Kamer heeft op 21 juni 2022 (als hamerstuk) ingestemd met het Wetsvoorstel Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Met ingang van 1 augustus 2022 zal deze wet(swijzigingen) in werking treden en voorziet in een aantal belangrijke wijzigingen waar werkgevers/HR uiteraard van op de hoogte moeten zijn en waar nodig arbeidsovereenkomsten, reglementen en of werkwijzen op moeten gaan aanpassen.

Achtergrond
De Wet  (Implementatie EU-richtlijn) Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden wijzigt Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek (verder BW) en enige andere wetten in verband met de implementatie in de Nederlandse wetgeving van de Europese richtlijn van 20 juni 2019 die tot doel heeft de arbeidsvoorwaarden van werknemers te verbeteren door transparantere en beter voorspelbare arbeidsvoorwaarden te bevorderen en gelijktijdig te zorgen voor aanpassingsvermogen op de arbeidsmarkt.

Waar zien die wijzigingen dan op?
Op hoofdlijnen:

  1. Voorspelbare arbeidsvoorwaarden
  2. Uitbreiding informatieverplichting werkgever
  3. Nevenwerkzaamheden
  4. Studiekosten
  5. Onvoorspelbaar arbeidspatroon

In dit nieuwsitem gaan we stil staan bij de wijzigingen die gelden voor wat betreft voorspelbare arbeidsvoorwaarden. De andere 4 onderwerpen bespreken we in aparte nieuwsitems (die je kan vinden door op de items hierboven te klikken).

Voorspelbare arbeidsvoorwaarden
De Wet Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden kent het recht toe aan werknemers die ten minste 26 weken in dienst zijn om hun werkgever schriftelijk te verzoeken om een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Dit recht voor de werknemer staat in (nieuw) artikel 2b ‘ Overgang naar een andere vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden’ Wet flexibel werken.

De werkgever moet binnen één maand nadat hij dit verzoek van de werknemer heeft gekregen schriftelijk en gemotiveerd reageren/beslissen. De werkgever is niet verplicht om in te stemmen met een dergelijk verzoek van werknemer, maar kan dit verzoek dus slechts schriftelijk en gemotiveerd afwijzen.

Voor de werkgever met maximaal 10 werknemer (de zogenoemde kleine werkgever) geldt een reactietermijn van drie maanden.

Belangrijk om te weten is dat indien een werkgever niet tijdig reageert op het verzoek van de werknemer, dat alsdan het verzoek van de werknemer geacht wordt te zijn gehonoreerd. Gevolg daarvan kan dan zijn dat de arbeidsovereenkomst moet worden aangevuld of aangepast.

Heeft u naar aanleiding van bovenstaande vragen, schroom dan niet en leg het contact. Graag helpen/adviseren wij verder.

 

Bekijk het nieuwsoverzicht