Studiekosten: Wet Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden
De Tweede Kamer heeft op 19 april 2022 en de Eerste Kamer heeft op 21 juni 2022 (als hamerstuk) ingestemd met het Wetsvoorstel Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Met ingang van 1 augustus 2022 zal deze wet(swijzigingen) in werking treden en voorziet in een aantal belangrijke wijzigingen waar werkgevers/HR uiteraard van op de hoogte moeten zijn en waar nodig arbeidsovereenkomsten, reglementen en of werkwijzen op moeten gaan aanpassen.
Achtergrond
De Wet (Implementatie EU-richtlijn) Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden wijzigt Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek (verder BW) en enige andere wetten in verband met de implementatie in de Nederlandse wetgeving van de Europese richtlijn van 20 juni 2019 die tot doel heeft de arbeidsvoorwaarden van werknemers te verbeteren door transparantere en beter voorspelbare arbeidsvoorwaarden te bevorderen en gelijktijdig te zorgen voor aanpassingsvermogen op de arbeidsmarkt.
Waar zien die wijzigingen dan op?
Op hoofdlijnen:
- Studiekosten
- Onvoorspelbaar arbeidspatroon
- Voorspelbare arbeidsvoorwaarden
- Uitbreiding informatieverplichting werkgever
- Nevenwerkzaamheden
In dit nieuwsitem gaan we stil staan bij de wijzigingen betreffende studiekosten afspraken met de werknemer en eventueel gesloten studiekostenbeding. De andere 4 onderwerpen bespreken we in aparte nieuwsitems (die je kan vinden door op de items hierboven te klikken).
Studiekosten
Als de werkgever een opleiding voor een werknemer vergoedt, zien we in de praktijk vaak dat er een schriftelijk afspraak wordt gemaakt (een studiekostenbeding) op grond waarvan de werknemer gehouden is om (een deel van) de studiekosten aan de werkgever terug te betalen indien de werknemer er niet in slaagt om de opleiding met goed gevolg af te ronden of de arbeidsovereenkomst binnen een bepaalde periode na het behalen van het diploma (door toedoen van de werknemer) ten einde komt.
De Wet Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden zorgt ervoor dat de mogelijkheid om een dergelijke studiekostenbeding, inhoudende een terugbetalingsregeling, overeen te komen wordt beperkt.
Met de komst van deze wet wordt er namelijk een nieuw tweede lid aan artikel 7:611a BW toegevoegd dat bepaalt dat, als de werkgever op grond van (a) nationaal recht, (b) Europees recht, (c) een CAO of (d) een regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan verplicht is om werknemers bepaalde scholing aan te bieden om het werk waarvoor zij zijn aangenomen uit te voeren, die scholing kosteloos moet worden aangeboden, zoveel mogelijk onder werktijd moet plaatsvinden en moet worden beschouwd als arbeidstijd.
Daarnaast wordt er ook een nieuw lid 4 toegevoegd dat bepaalt dat een beding op grond waarvan de kosten van verplichte scholing als hiervoor bedoeld op de werknemer worden verhaald, nietig is.
Belangrijk om te weten is wat dit dan nu betekent voor de praktijk
In de eerste plaats mag de werkgever kosten in verband met een opleiding die de werkgever op grond van Europees of nationaal recht, een CAO of een regeling door of namens een bevoegd bestuursorgaan verplicht is aan te bieden, niet meer op de werknemer verhalen.
Kijken we dan naar de Memorie van Toelichting dan geldt dit voor alle kosten in verband met de opleiding, dus niet enkel voor inschrijf- en lesgeld maar ook voor reiskosten en de kosten voor studiemateriaal.
De wet kent geen overgangsrecht, wat maakt dat deze onmiddellijk in zal treden per 1 augustus 2022. Deze onmiddellijke inwerkingtreding heeft tot gevolg dat al bestaande terugbetalingsregelingen die betrekking hebben op de kosten voor verplicht gestelde opleidingen als hiervoor bedoeld, per die datum nietig worden, zodat daaraan door de werkgever geen rechten meer kunnen worden ontleend.
Dan ook nog aandacht voor het feit dat de wet maakt dat een werkgever verplicht wordt om werknemers in staat te stellen om een verplicht gestelde opleiding als bedoeld in het nieuwe tweede lid zoveel mogelijk onder werktijd te laten volgen. En, bovendien dient de tijd die een werknemer aan een dergelijke opleiding besteedt te worden aangemerkt als arbeidstijd. Daarmee is overigens nog niet gezegd dat uren die een werknemer buiten de gebruikelijke werktijd aan een verplicht gestelde opleiding besteedt ook moeten worden uitbetaald. Deze uren tellen echter wel mee als ‘arbeidstijd’ in de zin van de Arbeidstijdenwet.
Nu horen wij u zeggen: ‘Om wat voor opleidingen gaat het nu?’
Uit de Memorie van Toelichting blijkt dat het bijvoorbeeld kan gaan om opleidingen die zien op veiligheid en bekwaamheid, waarbij kan worden gedacht aan een VCA-opleiding of verplichte opleidingen in de zorg.
Opleidingen die werknemers verplicht moeten volgen voor het verkrijgen, behouden of vernieuwen van beroepskwalificaties (Beroepskwalificatierichtlijn (richtlijn 2005/36/EG)) vallen dan weer niét onder de nieuwe regeling, tenzij de werkgever op grond van Europees of nationaal recht of een CAO verplicht is deze aan te bieden.
Duidelijk is dat de opleidingen tot de zogenoemde 'gereglementeerde beroepen' (dit zijn de beroepen die zijn vastgelegd in de bijlage bij de Regeling vaststelling lijst gereglementeerde beroepen) in ieder geval zijn vrijgesteld van de werking van het nieuwe artikel 7:611a lid 2 BW zodat voor opleidingen tot de beroepen op deze lijst een terugbetalingsregeling mogelijk blijft.
Dan nu in praktische zin te bepalen of je nog een studiekostenbeding mag aangaan
Stap 1:
Onderzoek of je als werkgever op grond van de wet of cao verplicht bent om de betreffende scholing aan de werknemer aan te bieden, om het werk waarvoor hij is aangenomen uit te voeren.
Zoals bovenstaand aangegeven betreft het vaak opleidingen op het gebied van veiligheid en vakbekwaamheid. Daarnaast is het goed om te weten dat ook tot de wettelijk verplichte scholing behoort de scholing die noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie, en de scholing die noodzakelijk is voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Zit u met een werknemer in een verbetertraject en wordt in dat kader een scholingsafspraak gemaakt? Dan geldt hiervoor dat er sprake is van verplicht aan te bieden scholing o grond van de wet.
Blijkt bij Stap 1 dat dit in uw situatie niet aan de orde is, dan is er nog steeds de mogelijkheid om een studiekostenbeding met werknemer af te spreken èn de ‘lopende’ bedingen blijven van kracht.
Blijkt bij Stap 1 dat dit in uw situatie WEL aan de orde is, dan moet Stap 2 genomen worden.
Stap 2:
Stel vast of het beroep van de werknemer valt onder de “gereglementeerde beroepen” van de Beroepskwalificatierichtlijn.
Staat het beroep van de betreffende werknemer op deze lijst en wordt de opleiding niet verplicht gesteld in de van toepassing zijnde cao?
Dan is het nog steeds mogelijk om met deze werknemer een studiekostenbeding af te sluiten èn bestaande studiebedingen blijven geldig.
Heeft u naar aanleiding van bovenstaande vragen, schroom dan niet en leg het contact. Graag helpen/adviseren wij verder.