Onvoorspelbaar arbeidspatroon: Wet Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden


Foto bij Onvoorspelbaar arbeidspatroon: Wet Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

De Tweede Kamer heeft op 19 april 2022 en de Eerste Kamer heeft op 21 juni 2022 (als hamerstuk) ingestemd met het Wetsvoorstel Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Met ingang van 1 augustus 2022 zal deze wet(swijzigingen) in werking treden en voorziet in een aantal belangrijke wijzigingen waar werkgevers/HR uiteraard van op de hoogte moeten zijn en waar nodig arbeidsovereenkomsten, reglementen en of werkwijzen op moeten gaan aanpassen.

Achtergrond
De Wet  (Implementatie EU-richtlijn) Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden wijzigt Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek (verder BW) en enige andere wetten in verband met de implementatie in de Nederlandse wetgeving van de Europese richtlijn van 20 juni 2019 die tot doel heeft de arbeidsvoorwaarden van werknemers te verbeteren door transparantere en beter voorspelbare arbeidsvoorwaarden te bevorderen en gelijktijdig te zorgen voor aanpassingsvermogen op de arbeidsmarkt.

Waar zien die wijzigingen dan op?
Op hoofdlijnen:

  1. Onvoorspelbaar arbeidspatroon
  2. Voorspelbare arbeidsvoorwaarden
  3. Uitbreiding informatieverplichting werkgever
  4. Nevenwerkzaamheden
  5. Studiekosten

In dit nieuwsitem gaan we stil staan bij de wijzigingen die gelden bij/voor een werknemer met een onvoorspelbaar arbeidspatroon. De andere 4 onderwerpen bespreken we in aparte nieuwsitems (die je kan vinden door op de items hierboven te klikken).

Onvoorspelbaar werkpatroon
De Wet Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden maakt onderscheid tussen een geheel of grotendeels voorspelbaar of onvoorspelbaar werkpatroon.

Er is sprake van een geheel of grotendeels onvoorspelbaar arbeidspatroon als het merendeel van de tijdstippen waarop de arbeid door de werknemer moet worden verricht niet vooraf bekend is, hetgeen het geval is bij oproepovereenkomsten. Een wisselend werkrooster of wisselende diensten doen geen afbreuk aan het grotendeels voorspelbare karakter van het werkpatroon omdat de werktijden in dat geval vaak ruim van tevoren bij de werknemer bekend zijn en dus wel sprake is van een voorspelbaar werkpatroon.

Als sprake is van een onvoorspelbaar werkpatroon moet de werkgever deze werknemers schriftelijk of elektronisch berichten over: het feit dat hun arbeidstijden variabel zijn, het aantal gewaarborgde uren, het loon voor werk boven de gewaarborgde uren, de oproeptermijn, en: de dagen en uren waarop deze werknemers kunnen worden verplicht de arbeid te verrichten. Indien een oproepkracht buiten deze ‘referentiedagen en -uren’ door de werkgever wordt opgeroepen om werkzaamheden te verrichten, dan is hij niet verplicht om daaraan gehoor te geven.

Daarnaast worden op een arbeidsovereenkomst met een onvoorspelbaar werkpatroon de reeds geldende artikelen 7:628a lid 2 t/m 4 van toepassing verklaard. Dat betekent dat een werknemer niet verplicht is om gehoor te geven aan een oproep (ook niet als deze binnen de referteperiode valt) indien de werknemer niet minimaal vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch is opgeroepen.

Deze termijn kan bij CAO worden verkort met dien verstande dat de werknemer niet later dan 24 uur voor aanvang van de werkzaamheden mag worden opgeroepen. Indien tijdig een oproep is gedaan maar de werkgever de oproep binnen vier dagen voor aanvang van de werkzaamheden weer intrekt of de tijdstippen wijzigt, heeft de werknemer recht op loon over de uren waarvoor hij aanvankelijk was opgeroepen. Ook deze termijn van vier dagen kan bij CAO worden verkort tot een minimum van 24 uur.

Heeft u naar aanleiding van bovenstaande vragen, schroom dan niet en leg het contact. Graag helpen/adviseren wij verder.

Bekijk het nieuwsoverzicht